• Donald Sull și Charles Sull
• septembrie 16, 2021

în aprilie 2021, aproape 4 milioane de americani și — au părăsit locurile de muncă-cel mai mare număr lunar înregistrat vreodată de Biroul de Statistică a muncii.1 păstrarea angajaților este în mintea fiecărui ofițer șef de resurse umane, dar cultura este în mintea angajaților pe care companiile încearcă să-i păstreze. Într-un studiu recent, aproape două treimi dintre angajați au enumerat cultura corporativă printre cele mai importante motive pentru care rămân la actualul angajator — sau încep să caute un alt loc de muncă.2 Un alt studiu a constatat că cultura este cel mai bun predictor al satisfacției angajaților, înaintea compensației și a echilibrului dintre viața profesională și cea privată.3

cercetările noastre multianuale privind cultura corporativă folosind datele Glassdoor arată că culturile variază foarte mult în ceea ce privește calitatea în ochii angajaților lor. Când oamenii creează o recenzie pe Glassdoor, evaluează cultura și valorile angajatorului lor pe o scară de la 1 la 5. Am analizat scorul mediu de cultură pentru companiile din cultura 500 — un eșantion de organizații mari, majoritatea cu sediul în Statele Unite. Compania tipică are un rating mediu de cultură de 3.6, dar scorurile au variat foarte mult — de la 2,1 la 4,8 pe o scară de 5 puncte.

ce distinge o cultură corporativă bună de una rea în ochii angajaților? Aceasta este o întrebare mai complicată decât ar putea apărea la prima vedere. Majoritatea liderilor sunt de acord, în principiu, că cultura contează, dar au opinii foarte divergente cu privire la elementele de cultură care sunt cele mai importante. Într-un studiu anterior, am identificat mai mult de 60 de valori distincte pe care companiile le-au enumerat printre „valorile lor de bază” oficiale.”4 cel mai adesea, valorile de bază oficiale ale unei organizații semnalează aspirațiile culturale ale executivilor de top, mai degrabă decât să reflecte elementele culturii corporative care contează cel mai mult pentru angajați.

ce elemente ale vieții corporative modelează modul în care angajații evaluează cultura? Pentru a aborda această întrebare, am analizat limba lucrătorilor folosiți pentru a-și descrie angajatorii. Când finalizează o revizuire Glassdoor, angajații nu numai că evaluează cultura corporativă pe o scară de 5 puncte, ci și descriu-cu propriile lor cuvinte — avantajele și dezavantajele de a lucra la organizația lor. Subiectele despre care aleg să scrie dezvăluie care sunt factorii cei mai importanți pentru ei, iar analiza sentimentului dezvăluie cât de pozitiv (sau negativ) se simt despre fiecare subiect. (Recenziile Glassdoor sunt remarcabil de echilibrate între observațiile pozitive și cele negative.) Analizând relația dintre descrierile lor și evaluarea culturii, putem începe să înțelegem despre ce vorbesc angajații atunci când vorbesc despre cultură.

am analizat un total de 1,4 milioane de recenzii ale angajaților folosind platforma natural Employee language Understanding platform dezvoltată la CultureX, o companie pe care am cofondat-o. Acest instrument de procesare a limbajului natural este optimizat pentru o singură sarcină: înțelegerea feedback-ului angajaților. Specializarea ne permite să clasificăm textul liber cu o precizie de peste 90% în peste 150 de subiecte, în timp ce luăm jargonul de afaceri, idiomurile, acronimele și argoul.

pentru a identifica factorii care au fost cei mai importanți în prezicerea scorului general de cultură al unei companii, am calculat valoarea SHAP (explicații aditive Shapley) pentru fiecare subiect. Valorile SHAP se bazează pe un model teoretic al jocului dezvoltat de laureatul Nobel Lloyd Shapley. Această abordare analizează toate combinațiile posibile de caracteristici într — un model predictiv pentru a estima impactul marginal pe care fiecare caracteristică îl are asupra rezultatului-în cazul nostru, care elemente culturale au cel mai mare impact în prezicerea ratingului general al culturii unei companii.5

înainte de a citi mai departe, poate doriți să faceți o pauză și să luați în considerare ce aspecte ale culturii v-ați aștepta să prezică scorul culturii unei companii. Rezultatele reale vă pot surprinde. Subiectele pe care le-ați putea aștepta să conteze, cum ar fi colegii prietenoși, programele flexibile și sarcinile de lucru gestionabile, au fost discutate în mod obișnuit, dar au avut un impact redus sau deloc asupra scorului general al culturii unei companii. (Vezi ” cele 10 elemente ale culturii care contează cel mai mult pentru angajați.”)

următoarea diagramă rezumă factorii care prezic cel mai bine dacă angajații iubesc (sau detestă) companiile lor. Barele reprezintă importanța relativă a fiecărui subiect în prezicerea ratingului culturii unei companii.6 dacă angajații se simt respectați, de exemplu, este de 18 ori mai puternic ca predictor al ratingului culturii unei companii în comparație cu subiectul mediu. Am grupat factori înrudiți pentru a scoate în evidență teme mai largi care apar din analiza noastră.

Respect

1. Angajații se simt respectați. Cel mai bun predictor unic al scorului de cultură al unei companii este dacă angajații se simt Respectați la locul de muncă. Respectul nu este doar cel mai important factor, ci se situează cu capul și umerii deasupra altor elemente culturale în ceea ce privește importanța sa. Respectul este de aproape 18 ori mai important decât caracteristica tipică a modelului nostru în prezicerea ratingului general al culturii unei companii și aproape de două ori mai important decât al doilea factor cel mai predictiv.

limbajul puternic și variat folosit de angajați pentru a descrie lipsa de respect sugerează cât de profund îi afectează. Angajații descriu că sunt înjosiți și degradați; văzuți ca niște roți dințate de unică folosință într-o roată sau roboți; sau tratați ca niște copii, cetățeni de clasa a doua, rahat, gunoi, murdărie, gunoi, gunoi, idioți sau vite.

respectul pentru angajați a variat în funcție de industrie. (A se vedea „modul în care angajații vorbesc despre Respect în companiile lor de industrie.”) În sectoarele cu un procent ridicat de lucrători profesioniști și tehnici — cum ar fi consultanța în management, software — ul întreprinderii și semiconductorii — angajații au fost mai puțin susceptibili să menționeze respectul în comparație cu toate industriile (axa orizontală) – și când au discutat despre respect, sentimentul a fost mai pozitiv (axa verticală). În industriile cu un număr mare de angajați din prima linie-inclusiv restaurante casual, magazine alimentare și comercianți cu amănuntul de specialitate — lucrătorii au fost mai predispuși să menționeze respectul și să vorbească despre asta în termeni negativi decât angajații din alte industrii.

industria nu este destin, totuși, atunci când vine vorba de o cultură a respectului. Chiar și în sectoarele cu punctaj redus, cum ar fi magazinele alimentare, unele companii, inclusiv Wegmans, Trader Joe ‘ s și HEB, se remarcă prin nivelul ridicat de respect al angajaților și prin ratingurile culturale puternice. În cercetările viitoare din această serie, vom explora ce elemente de cultură disting companiile care creează o cultură sănătoasă pentru angajații lor din prima linie.

Leadership

aproape jumătate dintre angajați menționează managementul în recenziile lor, iar evaluarea colectivă a echipei de conducere de vârf este un predictor deosebit de puternic al ratingului culturii unei companii — de patru ori mai important decât subiectul mediu și de două ori mai important decât discuțiile despre șeful imediat al unui angajat. Când vine vorba de cultura corporativă, se pare că angajații atribuie mai mult credit (sau vina) suitei C decât șefului lor direct. Și acest lucru are sens. C-suite este responsabil pentru mai mulți factori care contează cel mai mult pentru evaluarea culturii de către angajați — inclusiv beneficii, oportunități de învățare și dezvoltare, securitatea locului de muncă și reorganizări.

platforma noastră clasifică feedback-ul angajaților în mai mult de 50 de moduri distincte în care sunt descriși liderii, inclusiv dacă sunt abilitați, organizați, stabili emoțional sau prietenoși. Dintre toate aceste trăsături de conducere, câteva s-au remarcat ca fiind cei mai buni predictori ai ratingului cultural al unei companii.

2. Lideri de susținere. Dintre toate modurile în care angajații își descriu managerii, cel mai important predictor al scorului de cultură al unei companii este dacă managerii își susțin angajații. Angajații descriu liderii de susținere ca ajutându-i să-și facă munca, să răspundă cererilor, să satisfacă nevoile individuale ale angajaților, să ofere încurajare și să aibă spatele. Liderii, desigur, influențează toate aspectele culturii, dar a fi o sursă de sprijin pentru angajați este deosebit de critic și este trăsătura de conducere cea mai strâns asociată cu o cultură foarte apreciată.

3. Liderii trăiesc valori de bază. Într-un articol anterior, nu am găsit nicio corelație, în medie, între cultura oficială a unei companii și cât de bine sunt practicate valorile de bază în fiecare zi.7 angajații sunt, în general (și pe bună dreptate) cinici cu privire la declarațiile de valoare de bază ale angajatorului lor și nu se așteaptă ca liderii să trăiască aceste valori. Atunci când angajații se plâng că „managerii plătesc valori de bază” sau „există un decalaj mare între retorica culturală și realitate”, sentimentul lor negativ nu afectează mult cultura companiei. Atunci când angajații laudă liderii care „vorbesc” sau „practică ceea ce predică”, în schimb, evaluarea lor pozitivă oferă un impuls mare scorului de cultură al unei companii. Angajații nu se așteaptă ca liderii să trăiască valorile de bază, dar le apreciază atunci când o fac.

4. Manageri toxici. La celălalt capăt al spectrului liderilor de susținere care trăiesc valorile de bază sunt managerii pe care angajații îi descriu ca fiind „oribili”, „otrăvitori” sau „toxici”, printre alți termeni extrem de negativi. Conducerea toxică poate lua multe forme, dar angajații care descriu managerii ca fiind toxici sunt, de asemenea, mai predispuși să spună că sunt abuzivi, lipsiți de respect, noninclusivi sau lipsiți de etică.

5. Comportament lipsit de etică. Aceasta este o formă deosebit de periculoasă de gestionare toxică. Integritatea este piatra de temelie a culturii oficiale a majorității organizațiilor — aproape două treimi din toate companiile enumeră integritatea sau etica printre valorile lor de bază oficiale.8 integritatea contează și pentru angajați — comportamentul etic este de peste două ori mai predictiv pentru evaluarea culturii unei companii decât subiectul mediu. Buzunarele de comportament lipsit de etică, din păcate, rămân o realitate în multe organizații. Un studiu recent al managerilor din firmele de brokeraj a constatat că aproape 10% dintre aceștia au fost implicați în abateri financiare, iar managerii neetici au crescut șansele ca și subordonații lor să trișeze.9

identificarea liderilor toxici, săparea mai profundă pentru a înțelege contextul comportamentului lor, antrenarea lor sau eliminarea lor din poziții de conducere sunt acțiuni tangibile pe care organizațiile le pot întreprinde pentru a elimina persoanele care subminează cultura corporativă și pot expune compania la riscuri reputaționale sau legale.

compensații și beneficii

6. Beneficii. Când vine vorba de prezicerea scorului de cultură al unei companii, beneficiile sunt de peste două ori mai importante decât compensația. Beneficiile sunt importante pentru toți angajații, dar care beneficii contează cel mai mult depind de locul de muncă al unui angajat. Asigurările de sănătate și prestațiile sunt un predictor mai bun al ratingului cultural pentru lucrătorii din prima linie, în timp ce prestațiile de pensionare, cum ar fi planurile 401(k) și pensiile contează mai mult pentru angajații cu gulere albe.

nu suntem, desigur, argumentând că compensația nu contează. Liderii ar putea dori să ridice compensații, în special pentru angajații din prima linie, deoarece este corect să facă-un studiu din 2019 a constatat că 44% din familiile americane nu au câștigat suficient pentru a — și acoperi cheltuielile de trai.10 cercetări recente arată că compensarea este cel puțin la fel de importantă ca și cultura în ceea ce privește păstrarea angajaților, în special în rândul lucrătorilor mai tineri.11 compensarea contează, dar nu va repara o cultură ruptă.

7. Avantaje. Angajații menționează aproape 450 de tipuri diferite de avantaje în recenziile lor, de la arcade la cursuri de Zumba. Printre facilitățile menționate de mai mult de 50 de angajați, cu toate acestea, cafeaua este cu adevărat avantajul central, cu cafea redusă evaluată pozitiv peste 97% din timp. (Dacă luați în considerare avantajele mai puțin obișnuite, mesele nelimitate, micul dejun la fața locului și vinul gratuit au un sentiment 100% pozitiv în rândul angajaților.)

angajații nu se așteaptă neapărat la avantaje, dar le apreciază atunci când sunt oferite. Dacă un procent mic de angajați menționează avantaje, scorul culturii unei companii nu suferă prea mult. Atunci când mai mulți lucrători vorbesc despre avantaje, în schimb, companiile văd un salt mare în ratingul lor de cultură.

printre avantaje, evenimentele sociale organizate de companie sunt un predictor deosebit de puternic al unui scor cultural ridicat. Chiar și atunci când controlați modul în care angajații vorbesc despre avantaje în general, evenimente sociale precum exerciții de team-building, ore fericite și picnicuri apar ca un predictor fiabil al unui scor de cultură ridicat. Organizarea de evenimente sociale este o modalitate promițătoare și relativ ieftină prin care directorii pot consolida cultura corporativă pe măsură ce angajații se întorc la birou.

8. Învățare și dezvoltare. Aproape o treime din toți angajații menționează oportunități de educație sau dezvoltare personală în recenziile lor, ceea ce face ca acesta să fie al treilea subiect cel mai frecvent discutat (după management și compensare). Angajații din companiile Culture 500 sunt extrem de pozitivi în ceea ce privește programele care se potrivesc sau rambursează școlarizarea colegiului și oportunitățile de expunere la directorii executivi, în special la începutul carierei lor. Analiza arată, de asemenea, că beneficiile învățării și dezvoltării sunt relativ mai importante pentru lucrătorii cu gulere albe decât angajații din prima linie.

securitatea locului de muncă și reorganizări

9. Siguranța locului de muncă. Managerii nu se gândesc de obicei la securitatea locului de muncă ca parte a culturii corporative — în studiul nostru anterior despre modul în care companiile își descriu valorile de bază, nu unul enumerat securitatea locului de muncă. Insecuritatea locului de muncă, cu toate acestea, cântărește foarte mult mintea angajaților atunci când evaluează cultura corporativă. Cu cât este mai mare procentul de angajați care au vorbit despre disponibilizări, externalizare sau posibilitatea de a fi concediați, cu atât compania este mai mică clasată pe cultură.

10. Reorganizări. Practic, nimeni nu are lucruri bune de spus despre reorganizări. În eșantionul cultura 500, angajații au vorbit despre reorganizări în termeni negativi 97% din timp. Cu cât sunt mai puțini oameni care menționează reorganizări, cu atât scorul de cultură al unei companii este mai mare. În timp ce s-ar putea asocia menționarea reorganizărilor cu disponibilizări și instabilitate la locul de muncă (și există o corelație moderată aici), datele arată că preocupările angajaților cu privire la această problemă vorbesc cu probleme strategice mai largi pentru companii. Când angajații menționează reorgs, este mult mai probabil să discute, de asemenea, ritmul schimbării organizaționale ca fiind prea rapid, inconsecvența strategiei în timp și lipsa de claritate cu privire la strategia în evoluție a companiei.

liderii se confruntă cu o serie de provocări în timp ce navighează pe revenirea la muncă post-COVID-19. Ei trebuie să păstreze angajații star, să atragă noi recruți și să mențină o cultură sănătoasă, pe măsură ce forța de muncă se adaptează la o nouă realitate care va include o muncă mai îndepărtată și hibridă. Înțelegerea elementelor de cultură care contează cel mai mult pentru angajați poate ajuta liderii să mențină angajamentul angajaților și o cultură vibrantă pe măsură ce trec la noul normal.