de ce inițiativele de gestionare a schimbărilor eșuează?

ca profesionist, este posibil să fi făcut parte dintr-o gamă largă de inițiative de schimbare în timpul carierei tale. O inițiativă de schimbare poate fi orice încercare de a iniția schimbări organizaționale – de la produse noi de pe piață la schimbări în fluxurile de lucru. Inițiativele de schimbare necesită management-cu toate acestea, nu toate inițiativele de gestionare a schimbării au succes. Cel mai probabil ați avut șansa de a vedea unele dintre aceste inițiative eșuează prima mana. V-ați întrebat vreodată de ce au eșuat și de ce nu a fost posibil să se facă schimbarea intenționată?

când săpați suficient de adânc, veți găsi o gamă largă de cauze principale care sunt unice pentru inițiativa specifică de schimbare care a eșuat. Odată ce colectați informații despre toate aceste cauze principale, ar trebui să le grupați în categorii cu teme similare, veți obține informații valoroase despre motivul pentru care inițiativele de schimbare eșuează în general. Deși această colecție nu vă va spune în detaliu cum să preveniți eșecul unei inițiative de schimbare, vă va oferi cel puțin câteva îndrumări cu privire la ce să luați în considerare pentru a o menține pe drumul cel Bun data viitoare.

am colectat – din punctul nostru de vedere-cele mai importante douăsprezece motive pentru care inițiativele de schimbare eșuează. Desigur, această listă nu este exhaustivă. Cu toate acestea, reflectă experiența noastră vastă în domeniul managementului schimbării în practică și o combină cu perspective din științele sociale despre cum să evităm astfel de eșecuri în primul rând.

le spui oamenilor ce să facă mai degrabă decât de ce ar trebui să o facă

vrei să ți se spună altcineva ce trebuie să faci? Cel mai probabil nu. există un motiv bun pentru asta: majoritatea oamenilor se bucură să facă lucruri atunci când sunt motivați intrinsec să le facă. Motivația intrinsecă se referă la o dorință relaxată de a acționa cu aprobare deplină și neconflictuală (Ryan și Deci, 2000). Acest lucru se reflectă și în cele patru nevoi psihologice de bază autonomie și competență care sunt unul dintre elementele de bază ale teoriei autodeterminării (Deci și colab., 1989). În loc să le spui oamenilor ce să facă, trebuie să-i faci să cumpere inițiativa ta de schimbare.

cum se remediază:

nu spuneți oamenilor ce trebuie să facă, ci mai degrabă spuneți-le de ce inițiativa de schimbare pe care o implementați este importantă pentru organizație. Întrebați-i care consideră că este cea mai potrivită abordare din punctul lor de vedere pentru a atinge obiectivul dorit de schimbare. În unele cazuri, este logic să se definească diferite domenii de acțiune care oferă o anumită concentrare asupra modului de implementare a inițiativei de schimbare. Cu toate acestea, nu vă lăsați prinși în micro-gestionarea altora.

nu i-ai convins pe oameni de ce inițiativa schimbării are sens

câte dintre inițiativele de schimbare din care ai făcut parte în timpul carierei tale profesionale au avut sens, din punctul tău de vedere? Câte dintre ele au fost conduse de interese individuale (de exemplu, din partea conducerii superioare, a departamentelor individuale), mai degrabă decât de dorința de a adăuga valoare organizației globale? Organizațiile sunt locuri aglomerate, cu o mulțime de activități care se desfășoară simultan. Resursele sunt limitate și există o concurență acerbă cu privire la cine le poate utiliza pentru a face lucrurile. Acest lucru este valabil și pentru inițiativa dvs. de schimbare. Dacă oamenii nu pot obține un răspuns clar despre motivul pentru care inițiativa dvs. de schimbare are sens, nu va fi de mare prioritate pentru ei.

cum se remediază:
subliniați beneficiile asociate inițiativei dvs. de schimbare pentru întreaga organizație și pentru fiecare individ. Desenați o imagine inspirată a viitorului organizației dvs. care se bazează pe inițiativa de schimbare implementată. Discutați despre „De ce” cu profesioniști cheie, manageri și agenți de schimbare din organizația dvs. Creați povești atrăgătoare din aceste discuții și împărtășiți-le cu alte persoane.

vrei să obții prea mult în prea puțin timp

schimbarea organizațională nu se va întâmpla peste noapte. Desigur, puteți obține victorii rapide împingând o inițiativă de schimbare, dar vă pot asigura că nu va fi durabilă. Odată ce presiunea să rămânem la noile procese, sisteme, orientări etc. usureaza, oamenii vor începe să cadă din nou în modele vechi. Devine și mai rău atunci când inițiativa dvs. de schimbare nu are un domeniu de aplicare bine definit, dar acoperă totul și nimic în același timp. Acest lucru se aplică în special atunci când părțile interesate nerăbdătoare vă împing să livrați mai mult în mai puțin timp. Inițiativele de schimbare conduse de consultanți externi de management sunt, de asemenea, predispuși să eșueze din cauza lipsei de durabilitate.

cum se remediază:
începeți cu inițiativa de schimbare suficient de devreme. Asigurați-vă că inițiativa dvs. de schimbare are un domeniu de aplicare bine definit și o cronologie realistă. Formulați și aliniați starea viitoare dorită cu toate părțile interesate relevante. Abordați în mod activ ceea ce inițiativa dvs. de schimbare nu va acoperi și nu poate realiza. Aliniați-vă în mod regulat cu părțile interesate cu privire la progresul și rezultatele inițiativelor dvs. de schimbare.

nu utilizați în mod constant o rațiune ușor de înțeles a schimbării și un obiectiv măsurabil

câte dintre inițiativele de schimbare realizate de organizația dvs. vă amintiți? Vă amintiți numele lor și de ce au fost implementate? A realizat inițiativa de schimbare ceea ce a fost destinat? Multe inițiative de schimbare nu au o justificare ușor de înțeles a schimbării și un obiectiv măsurabil. Adesea, chiar dacă există o rațiune și un obiectiv, acestea nu sunt utilizate sau invocate în mod constant în comunicare. Numele proiectelor sunt schimbate în mod regulat, părțile interesate cheie nu respectă liniile directoare de comunicare convenite și nu există o comunicare de schimbare care să transmită rațiunea schimbării într-un mod ușor și atrăgător. Obiectivele schimbării nu au o definiție clară și cu greu pot fi măsurate.

cum să-l repara:
documentează obiectivul inițiativei de schimbare și creează un ghid de comunicare corespunzător. Asigurați-vă că este bine cunoscut și angajat de către toate părțile interesate relevante. Definiți valori ușor de înțeles și ușor de măsurat, care pot fi utilizate pentru a evalua dacă sunteți pe drumul cel bun cu eforturile dvs. de implementare. Utilizați informații din teoria stabilirii obiectivelor (Locke și Latham, 2002) pentru a vă ghida prin acest proces.

nu aveți suport de top management pentru inițiativa dvs. de schimbare

aveți suport de top management pentru inițiativa dvs. de schimbare? Cum arată acest suport? Există o acțiune reală în spatele ei sau este doar un serviciu de buze? Managementul de vârf constă de obicei din oameni foarte ocupați care trebuie să mențină organizația în funcțiune și care trebuie să o dezvolte la nivelul următor. Întrebarea dvs. trebuie să fie dacă inițiativa dvs. de schimbare este considerată parte a acestor eforturi de profil sau dacă este văzută doar ca una dintre nenumăratele activități legate de organizație care trebuie realizate. Devine și mai dificil atunci când așteptările sunt mari în ceea ce privește inițiativa dvs. de schimbare, dar nu aveți sprijin din partea C-Suit.

cum să remediați acest lucru:
abordați în mod activ faptul că succesul inițiativei dvs. de schimbare depinde de faptul dacă obțineți sau nu cantitatea potrivită de asistență de top management. Vino cu sugestii specifice cum ar putea arăta astfel de eforturi de sprijin: Ați putea solicita un sponsor de proiect, un comitet de conducere regulat al proiectului care vă oferă acces la factorii de decizie de top sau puteți organiza întâlniri ale Primăriei cu un management de top Q&o sesiune.

inițiativa dvs. de gestionare a schimbărilor nu are o conducere inspirată

există un corp considerabil de dovezi care demonstrează că conducerea sănătoasă joacă un rol important în gestionarea schimbării . Acest lucru se aplică în special conducerii transformaționale și carismatice. Ambele abordări de conducere se bazează pe îndrumare prin inspirație și pe un accent puternic asupra individului. Un alt factor important de succes al conducerii este orientarea spre viitor (Seijts, 1998). Inițiativa dvs. de schimbare nu este despre păstrarea status-quo-ului. Este vorba despre atingerea și inspirarea și obiectivul comun ambiguu ca urmare a efortului combinat al echipei.

How to fix it:
Aflați elementele de bază ale conducerii transformaționale (Bass, 1999), cu accent pe cele patru considerații individualizate „Is”, motivația inspirațională, influența idealizată și stimularea intelectuală. Angajați-vă echipa cu oameni cu abilități puternice de conducere. Inspirați oamenii desenând o imagine atractivă a viitorului, care va fi rezultatul implementării cu succes a inițiativei dvs. de schimbare.

vă lipsește sprijinul de jos în sus pentru inițiativa dvs. de schimbare

aveți sentimentul că destui oameni care sunt direct afectați de inițiativa dvs. de schimbare o susțin? Dacă nu, de ce credeți că nu o susțin? O mulțime de inițiative de schimbare eșuează, deoarece le lipsește sprijinul de jos în sus. Eșecul se referă, de asemenea, la lipsa durabilității eforturilor dvs. de schimbare. Vă rugăm să rețineți că nu există nicio modalitate de a compensa lipsa suportului de jos în sus cu puterea de top management. În cele mai multe cazuri, va înrăutăți lucrurile și mai mult atunci când faceți presiuni pentru rezistență, chiar dacă oamenii se opun mai mult sau mai puțin deschis inițiativei dvs. de schimbare.

cum să remediați acest lucru:
implicați oameni care sunt preocupați de inițiativa dvs. de schimbare de la bun început. Asigurați-vă că opiniile lor sunt auzite și că procesul dvs. de luare a deciziilor este transparent și corect. Identificați persoanele cheie care vă susțin eforturile de schimbare și întrebați-le dacă doresc să vă sprijine în mod activ inițiativa ca agenți de schimbare. Aceasta implică, de asemenea, o abordare de conducere comună.

ignori rezistența la schimbare ca sursă importantă de învățare

cum te descurci cu rezistența la schimbare? Le spui oamenilor că ar trebui să se țină de ceea ce le spui și să renunțe la rezistența lor? Aceasta este, desigur, o abordare pentru a face față rezistenței la schimbare. În unele cazuri individuale s-ar putea, de asemenea, să funcționeze. Cu toate acestea, atunci când aveți rezistență la schimbare la o scară considerabilă (e.g. unii oameni cheie importanți nu îmbrățișează inițiativa dvs. de schimbare sau o parte considerabilă a organizației nu o susține) se poate întoarce serios pentru a ignora semnele de rezistență la schimbare sau chiar pentru a încerca să o rupă.

cum se remediază:
în primul rând, concentrați-vă pe schimbarea oamenilor, ci pe schimbarea contextelor. Odată ce procesele, procedurile ,rolurile și responsabilitățile sunt definite, este mult mai ușor să-i faci pe oameni să rămână la el. În al doilea rând, încercați să înțelegeți de ce oamenii rezistă eforturilor dvs. de schimbare. Oamenii nu fac lucruri doar de dragul lor. De obicei, există un motiv pentru acțiuni. Treaba ta este să înțelegi acest motiv și să înveți din el.

împingeți prea tare și nu recunoașteți semnele epuizării organizaționale

inițiativele de schimbare pot necesita o cantitate considerabilă de timp și energie. În funcție de trăsăturile dvs. de personalitate, ați putea încerca să împingeți organizația la limita sa, realizând în același timp unul dintre reperele dvs. de schimbare după celălalt. În timp ce acest lucru este un semn puternic de progres și s-ar putea da un sentiment de implinire, s-ar putea pune o presiune considerabilă asupra altor persoane din organizația dumneavoastră. Cel mai probabil veți vedea rata absenteismului crescând și satisfacția la locul de muncă scăzând. Odată ce indicatorii cheie de performanță (KPI) arată o imagine a epuizărilor organizaționale, este doar o chestiune de timp până când vor exista primele cazuri de epuizare (Maslach și Leiter, 2008).

cum se remediază:
urmăriți semnele de stres și un nivel ridicat de sarcină de lucru pe o perioadă lungă de timp în organizația dvs. Sărbătoriți succesele și oferiți sprijin social echipei dvs. Definiți repere realiste și mențineți organizația informată cu privire la progres. Nu da vina pe oameni atunci când lucrurile nu se dovedesc așa cum era de așteptat. Acest lucru pune o altă presiune inutilă asupra organizației dvs.

nu vă adaptați planul la evoluțiile viitoare

multe inițiative de schimbare nu funcționează conform planului, ci iau viraje neașteptate. Acest lucru se aplică în special eforturilor complexe de schimbare cu multe variabile diferite implicate. În timp ce încă plătește având un plan de implementare și un program la îndemână, este la fel de important să îl actualizați în funcție de modul în care lucrurile evoluează în timp. Într-o lume VUCA ai nevoie de o mentalitate agil pentru a reuși. În caz contrar, realitatea vă va depăși planul și, în cele din urmă, inițiativa dvs. de schimbare va eșua.

cum se remediază:
nu creați un plan, ci creați un set de scenarii care iau în considerare faptul că lucrurile ar putea funcționa diferit. Rămâneți implicat cu echipa din prima linie și urmăriți semnalele care vă solicită să vă reconsiderați planificarea. Aplicați o abordare agilă care vă permite să schimbați lucrurile pe măsură ce mergeți.

nu-ți pasă (suficient) de politica organizațională

în funcție de cât de bine o gestionezi, Politica organizațională poate fi un leac sau o binecuvântare. Există un singur lucru sigur: inițiativa dvs. de schimbare va face parte din joc și, prin urmare, trebuie să aveți politică și putere pe radar. Așa cum am menționat mai devreme, organizațiile se referă foarte mult la resurse, priorități și putere. Inițiativa dvs. de schimbare poate avea succes numai atunci când vă folosiți abilitățile politice (Munyon și colab., 2015) să participe activ la această competiție.

cum să o remediați:
ciocan coaliții pentru inițiativa dvs. de schimbare. Încercați să înțelegeți care sunt cele mai importante părți interesate implicate de inițiativa dvs. de schimbare și păstrați-le implicate și informate. Nu vă lăsați prinși în lupte politice, ci rămâneți neutri, concentrându-vă pe beneficiile pe care inițiativa dvs. de schimbare le produce pentru întreaga organizație.

nu luați în considerare cultura organizației dvs.

fiecare organizație este unică. Acest lucru se reflectă în poveștile spuse de angajați, în limbajul folosit pentru a comunica între ei, în ritualurile desfășurate pentru a sărbători succesul și a face față eșecurilor și în multe alte variabile culturale. Nu veți reuși cu inițiativele dvs. de schimbare dacă nu țineți cont de acele variabile culturale în abordarea dvs. de implementare. Pe termen scurt, s-ar putea ajunge chiar la una sau alta piatră de hotar cu suficient sprijin de top-management. Cu toate acestea, nu veți putea intra în ADN-ul organizației, care este cheia pentru a vă face cu adevărat modificările.

cum să-l repara:
înainte de a începe cu inițiativa dvs. de schimbare, încercați să înțelegeți cum funcționează organizația punând următoarele întrebări:

• cum vorbesc oamenii între ei?
• ce povești îți spun?
• de ce sunt mândri oamenii?
• ce ritualuri sunt comune în organizație?
• care este ritmul cardiac al organizației (de exemplu, proiecte, produse, servicii, sisteme)?

structurați-vă inițiativa de schimbare într-un mod care să fie compatibil cu cultura organizațională. Conectați-l la poveștile spuse în organizație, faceți-l parte din ritualurile importante pentru oameni și utilizați o abordare de implementare care utilizează bătăile inimii organizației.

abilitățile Soft sunt noile abilități hard în economia cunoașterii secolului 21. Gestionarea schimbării este una dintre acele abilități soft relevante pentru toți profesioniștii. Aflați cum să gestionați schimbarea cu succes cu dosarele noastre CQ, masterclass-uri și sesiuni de consiliere în management.

Tags: managementul schimbării, efectele secundare ale schimbării, gestionarea schimbărilor bazate pe dovezi