cultura organizațională este liantul care ține organizațiile împreună. Cunoașterea diferitelor tipuri de cultură organizațională vă ajută să înțelegeți cum să modelați cultura organizației dvs. pe măsură ce organizația se dezvoltă în timp. Să ne scufundăm în diferitele tipuri de cultură organizațională, principalele lor caracteristici și avantaje și dezavantaje.

doriți să aflați pașii pe care trebuie să îi faceți pentru a vă transforma cultura atunci când nu mai beneficiază organizația dvs.? Consultați ghidul nostru complet despre transformarea culturală aici.

cuprins
ce este cultura organizațională?
patru tipuri de cultură organizațională
alte tipuri de cultură organizațională
cum să alegi cultura organizațională potrivită pentru afacerea ta?
rolul HR în modelarea culturii

ce este cultura organizațională?

cuvântul ‘cultură’ își are originea în cuvântul Latin ‘colere’, care înseamnă a tinde sau a cultiva. Pur și simplu, cultura organizațională este modul în care conducerea tinde, cultivă sau are grijă de afacerea, părțile interesate și angajații săi. Cultura poate fi definită ca comportamentele organizaționale consecvente ale angajaților și liderilor (norme).

cultura organizațională facilitează realizarea obiectivelor strategice ale unei organizații, atrage angajații potriviți și îi face pe acei angajați care s-ar putea să nu se potrivească. De asemenea, este comercializat clienților și părților interesate cheie. Cultura organizațională reflectă adesea valorile de bază ale organizației și reflectă direct conducerea organizației.

cultura poate fi observată în modul în care sunt luate deciziile – de sus în jos sau de jos în sus; și dacă angajații sunt încrezători să exprime gânduri și sentimente independente fără teama de a fi repudiați. Se materializează prin planurile sale de beneficii și dacă angajații sunt recunoscuți și recompensați pentru excelarea la munca lor.

cultura organizațională nu este statică. Ea evoluează continuu atât prin intervenții deliberate de dezvoltare organizațională și proces de transformare culturală, cât și organic.

patru tipuri de cultură organizațională

cea mai cunoscută clasificare a tipurilor de cultură organizațională este cadrul valorilor concurente. Kim Cameron și Robert Quinn de la Universitatea din Michigan au identificat patru tipuri distincte de cultură organizațională.

fiecare organizație are propriul mix dintre aceste patru tipuri de cultură organizațională, o cultură dominând de obicei. Cu cât organizația este mai mare, cu atât este mai mare posibilitatea ca în organizație să existe mai multe culturi. Acest lucru poate fi benefic pentru organizație, dar poate fi, de asemenea, dezavantajos sau provocator atunci când încercați să aveți o cultură coezivă într-o organizație dispersată la nivel regional și global.

cele patru culturi organizaționale identificate de Cameron și Quinn sunt:

• Adhocracy cultura-dinamic, antreprenorial crea cultura.
• cultura Clan – orientate spre oameni, Prietenos colabora cultura.
• cultura ierarhică – cultura de Control structurată orientată spre proces.
• cultura de piață – orientate spre rezultate, competitiv Concura cultura.

să aruncăm o privire la fiecare tip de cultură organizațională și cum să le dezvoltăm mai detaliat.

cultura Adhocrației

Adhocrația este o combinație a cuvintelor Ad hoc și birocrație. Prin urmare, organizațiile cu o cultură de adhocrație sunt flexibile și nu sunt inhibate de procedurile și politicile birocratice. Se pune accent pe inovația și îmbunătățirile constante, ritmul este de obicei extrem de rapid, iar status quo-ul, deși poate funcționa, va fi contestat.

Majoritatea companiilor start – up și tech precum Apple, Google și Facebook sunt conduse de cultura adhocratică, deoarece le oferă latitudinea de a fi inovatoare. Acest lucru este esențial pentru marca și succesul lor pe o piață în continuă schimbare și extrem de competitivă.

cu toate acestea, atunci când start-up-urile devin mari giganți tehnologici ca aceste organizații, o cultură adocratică va deveni mai puțin fezabilă în întreaga organizație. Vor exista unele funcții sau Unități de afaceri care vor avea nevoie de mai multă structură, iar mișcarea mai lentă poate fi de fapt mai bună pentru organizație, de exemplu, în domeniile eticii și conformității. Prin urmare, cultura adhocrației poate fi retrogradată în unități specifice pentru a se asigura că organizația rămâne inovatoare și competitivă pe piață.

dezvoltarea unei culturi a adhocrației

în funcție de industria dvs., s-ar putea să nu fie ușor să dezvoltați o cultură autentică a adhocrației care să includă și o strategie de afaceri cu risc ridicat. Cu toate acestea, implementarea strategiei și a sesiunilor de brainstorming permite angajaților să împărtășească idei mari care pot ajuta la creșterea performanței. Recompensarea ideilor de succes încurajează echipele să gândească și în afara casetei.

cultura clanului

‘clanul’ este un grup de familii apropiate și interdependente sau un grup de oameni cu un interes comun puternic. Culturile clanului sunt comune în întreprinderile mici sau familiale care nu au o natură ierarhică. Angajații sunt apreciați indiferent de nivelul lor, iar mediile sunt de susținere.

companii precum Tom ‘ s of Maine, Redmond (sare reală) și Chobani pot fi descrise ca culturi de clan care își prioritizează angajații.

această cultură își propune să lucreze în colaborare în Echipe, asigurându-se că toți angajații se simt egali. Ei se simt confortabil oferind feedback onest și deschis. În afară de munca în echipă, poate exista un accent puternic pe mentorat și ucenicie, deoarece competențele și valorile sunt transmise de la o generație la alta. Există, de obicei, un angajament ridicat al angajaților în această cultură, ceea ce face un serviciu excelent pentru clienți. Cu toate acestea, dezavantajul acestui tip de cultură este că este dificil să o menținem pe măsură ce organizația crește. Operațiunile pot lipsi de concentrare și fluiditate pe măsură ce organizația crește.

dezvoltarea unei culturi a clanului

pentru a cultiva o cultură a clanului în cadrul companiei dvs., primul pas este să vă adresați angajaților. Comunicarea este vitală pentru o cultură înfloritoare a clanului, așa că anunțați Echipa că sunteți deschis la feedback. Aflați ce prețuiesc, ce ar dori să vadă schimbarea, ce idei au pentru a ajuta la împingerea companiei în continuare. Pasul doi: luați în considerare gândurile lor și puneți-le în acțiune.

cultura ierarhiei

cultura ierarhiei este o cultură corporativă predominantă în SUA. Este definit prin structură, proceduri stabilite și niveluri de autoritate. Angajații din această cultură știu exact unde se încadrează în lanțul de comandă – cine este responsabil față de ei, cui îi raportează și care sunt regulile. Este imperativ în această cultură să faci ceea ce trebuie.

sarcinile sunt clar definite, iar operațiunile tind să fie simplificate. Instituțiile financiare, organizațiile de asigurări de sănătate și companiile de petrol și gaze au o cultură ierarhică. Acest tip de cultură a companiei le permite să gestioneze mai bine riscul, să fie stabile și să fie eficiente din punct de vedere operațional. Cu toate acestea, le poate împiedica să fie inovatoare, agile și receptive la schimbările bruște de pe piețele și industriile lor. S-ar putea să le lipsească flexibilitatea necesară pe piețele actuale și viitoare.

dezvoltarea unei culturi ierarhice

primul pas pentru a stabili o cultură ierarhică este să vă butonați procesele. Dacă lanțul de comandă are unele lacune, completați-le. Luați în considerare fiecare echipă și departament pentru a vă asigura că au obiective clare pe termen lung și scurt.

cultura de piață

cultura de piață este totul despre marjele de profit și de ședere în fața concurenței. Este orientat spre rezultate, cu un accent extern puternic pentru a se asigura că clienții sunt mulțumiți. Exemple de companii conduse de o cultură de piață sunt Tesla, Amazon și General Electric.

inovația este esențială pentru succesul acestor organizații, deci există o cerere constantă de a fi mai creativi și de a obține produse noi sau îmbunătățite pe piață înaintea concurenților lor. În timp ce acest tip de cultură poate asigura longevitatea afacerii, angajații ard adesea de așteptările ridicate și de cererea constantă de a produce. De asemenea, poate fi mai puțin accent pe experiența angajaților sau satisfacția angajaților.

dezvoltarea unei culturi de piață

o cultură de piață este legată de linia de jos a companiei. Prin urmare, începeți prin evaluarea fiecărei poziții din cadrul organizației dvs. Calculați rentabilitatea investiției pentru fiecare rol și atribuiți repere rezonabile pentru producție. Luați în considerare recompensarea celor mai buni interpreți pentru a încuraja o muncă similară.

alte tipuri de cultură organizațională

culturile pot fi disecate și descrise în moduri mai granulare. Motivul este că fiecare organizație este modelată în mod unic prin viziunea, misiunea și conducerea sa. Groysberg, Lee, Price și Cheng au identificat următoarele culturi organizaționale suplimentare în cercetările lor publicate în Harvard Business Review (2018).

• Purpose culture – liderii companiilor și angajații împărtășesc valorile altruiste ale schimbării lumii și asigurarea faptului că resursele globale sunt împărtășite cu cei care trăiesc marjele.
• învățarea culturii organizaționale – se concentrează pe cercetare, inovare, creativitate, învățare și dezvoltare.
• Enjoyment cultura organizationala – distractia si simtul umorului este ceea ce defineste aceasta cultura.
• rezultate cultura organizationala-caracterizata prin atingerea tintelor, atingerea obiectivelor si este bazata pe performanta.
• cultura organizațională a Autorității – este definită de o conducere puternică și de angajați încrezători. Este un mediu de lucru competitiv în care angajații se străduiesc să fie cei mai buni în domeniul lor.
• cultura organizațională a siguranței – poate fi aversă față de risc în cazul în care liderii prosperă în promovarea siguranței prin planificare și asumarea unui risc calculat sau mic și făcând ceea ce a funcționat în trecut.
• ordinea culturii organizaționale – este de obicei definită de reguli, proceduri și în care angajații au roluri foarte definite.
• cultura organizației de îngrijire – va fi caracterizată de un mediu care are grijă de angajații săi și în care poate exista un angajament puternic și loialitate.

cum să alegi cultura organizațională potrivită pentru afacerea ta?

luați în considerare obiectivele organizaționale, stilurile de lucru ale echipei dvs., schimbările prin care trece afacerea dvs. pentru a determina cea mai potrivită cultură. Indiferent de cultura organizațională pe care o alegeți, a devenit din ce în ce mai important ca organizațiile să ofere o experiență pozitivă angajaților și să fie agile pentru a reuși pe piața muncii de astăzi.

puteți utiliza instrumentul de evaluare culturală organizațională (OCAI) pe baza cadrului de valori concurente menționat mai sus. Vă va ajuta să înțelegeți care sunt culturile dvs. actuale și preferate la locul de muncă. În acest fel, puteți începe să vă forjați calea către cultura dorită la locul de muncă.

transformarea culturală este un proces de schimbare a culturii organizaționale pentru a realinia cultura la viziunea, misiunea și valorile de bază ale Organizației pentru a-și atinge obiectivele strategice.

rolul HR în modelarea culturii

după cum am menționat anterior, conducerea joacă un rol critic în modelarea culturii. HR are, de asemenea, un rol important în modelarea culturii și influențarea conducerii. Potrivit Gallup, ” liderii de resurse umane sunt responsabili pentru alinierea managerilor și angajaților la cultura aspirată, încurajarea unui sentiment de proprietate pentru acea cultură și menținerea responsabilității la toate nivelurile companiei. Prin urmare, HR trebuie să educe și să echipeze liderii și managerii pentru a modela valorile culturale și pentru a-și deține rolurile în promovarea culturii dorite.”

cultura unei organizații se manifestă pe parcursul întregului ciclu de viață al angajaților, în domenii precum:

• procesul de recrutare și recrutorii
• angajat la integrarea în organizație și unitățile de afaceri
• managementul performanței
• dezvoltarea competențelor
• modul în care angajații sunt disciplinați
• și deciziile luate din rezultatele anchetelor puls angajat.

în calitate de influențatori cheie, HR modelează cultura organizațională prin:

furnizarea de feedback

HR ar trebui să asculte întotdeauna activ angajații și să ofere feedback conducerii. Sondajele privind pulsul și implicarea angajaților, grupurile de Focus ale angajaților și interviurile unu-la-unu sunt toate metode valoroase prin care HR poate rămâne în contact cu sentimentele angajaților.

HR utilizează din ce în ce mai mult analiza predictivă pentru a prezice rezultatele viitoare din datele existente și istorice, de exemplu, cine este probabil să părăsească organizația pe baza feedback-ului de implicare. HR poate lua apoi măsurile necesare pentru a-și personaliza angajamentul cu anumiți angajați. Furnizarea feedback-ului angajaților și răspunsul la acesta este deosebit de important pentru organizațiile cu o cultură a clanului.

îmbrățișând diversitatea, incluziunea & echitatea

există opinii diferite cu privire la locul în care diversitatea, echitatea și incluziunea (DEI) sau diversitatea, echitatea, incluziunea și apartenența (DEIB) ar trebui să se afle în structura organizației – ca parte a departamentului de resurse umane sau ca unitate independentă. Depinde de mărimea organizațiilor și de resursele disponibile pentru a investi în acest domeniu.

indiferent de locul în care se află, HR are încă un rol în asigurarea faptului că organizațiile atrag candidați diversi și utilizează practici de angajare incluzive. Ele contribuie la crearea unui mediu incluziv la locul de muncă, fiind echitabile pentru diverse perspective, personalități și medii ale angajaților. Ca portari, care HR permite și în afara organizației are impact asupra culturii organizației.

multe organizații cu o cultură adhocratică sunt foarte diverse, deoarece există o recunoaștere a faptului că diversitatea și incluziunea duc adesea la inovație și creativitate.

fiind campioni ai schimbării

se pare că suntem în Constanta schimbării. Este noul normal în majoritatea, dacă nu, în toate organizațiile. În timp ce schimbarea poate fi incomodă și există adesea rezistență la aceasta din partea angajaților, este rolul HR să susțină aceste schimbări.

în timpul unei transformări digitale sau a unei schimbări a culturii organizaționale, HR este de așteptat să își evalueze propriile procese pentru a determina ce poate fi raționalizat sau automatizat pentru a îmbunătăți eficiența și experiența angajaților în organizație.

o cultură adhocratică nu ar trebui să aibă un departament de resurse umane care să fie împovărat de proceduri birocratice. Atunci când o organizație cu o cultură de piață dorește să-și mărească cota de clienți pe piață și să îmbunătățească satisfacția clienților, HR trebuie să se asigure că angajații potriviți sunt angajați, au abilitățile potrivite și primesc compensații competitive.

acest lucru poate necesita HR să efectueze o analiză de compensare pentru a determina modul în care se poate schimba și îmbunătăți structura de compensare pentru a fi competitivă pe piață. Un sistem competitiv de recompensare și recunoaștere poate motiva angajații să atragă noi clienți și să le asigure satisfacția.

dezvoltarea& aplicarea politicilor

HR trebuie să dezvolte politici care să sprijine legile muncii și să reflecte și să modeleze cultura organizației. Departamentul de resurse umane supraveghează aplicarea consecventă a acestor politici pentru a asigura o cultură a echității și incluziunii. Ajută la asigurarea unui sentiment de predictibilitate, stabilitate și siguranță angajaților săi. Acest lucru este foarte important pentru organizațiile cu o cultură ierarhică.

Over to you

cultura organizațională are un impact semnificativ asupra modului în care compania dvs. abordează munca și afacerea, marca sa și dacă își atinge obiectivele organizaționale. Cu cunoașterea diferitelor tipuri de cultură organizațională, înțelegeți ce tip de organizație aspiră să aibă și ce trebuie să schimbați pentru a ajunge acolo.

liderii de resurse umane știu, de asemenea, că sunt influențatori și agenți de schimbare în modelarea culturii organizaționale. Cel mai important, HR înțelege ce inițiative de resurse umane ar fi cele mai benefice pentru organizarea sa pe baza culturii lor actuale sau a culturii la care aspiră organizațiile lor.