un plan de stimulare pe termen lung (LTIP) este o strategie de compensare amânată care ajută angajatorii să-și păstreze talentul apreciat prin recompensarea angajaților pentru îndeplinirea obiectivelor specifice de performanță. Obiectivele, determinate de companie ca fiind cheia succesului organizației, pot fi sau nu legate de prețul acțiunilor companiei sau de valoarea companiei.

deși planurile de stimulare pe termen lung variază în structură, ele pot fi un aspect important al compensației totale. În mediile concentrate pe talente, planurile LTIP oferă angajatorului o latitudine valoroasă pentru a personaliza recompensa pentru destinatarul individual.

planuri de stimulare pe termen lung: atât flexibile, cât și structurate

de obicei, beneficiul anual în cadrul unui LTIP poate fi calculat pentru fiecare angajat și fie este plătit într-un timp prestabilit. Adesea, această perioadă este stabilită ca trei până la cinci ani.

deoarece beneficiul poate fi plătit în procente cu procente suplimentare din totalul stratificat în anii următori, participantul la plan poate să nu primească o sumă „integrală” a beneficiului timp de mai mulți ani.

directorii care părăsesc o companie înainte ca beneficiul să fie investit vor pierde partea nevestită a premiului. Cel mai frecvent, intrarea în drepturi este fie structurată ca intrarea în drepturi pe stâncă, care dă dreptul angajatului la beneficiul deplin la un moment dat, fie ca intrarea în drepturi gradată în care nu ar putea exista nicio intrare în drepturi în primii ani ai planului, urmată de intrarea în drepturi în anii următori.

un LTIP poate solicita, de asemenea, ca recompensa să fie condiționată de semnarea de către executiv a unei eliberări de creanțe împotriva companiei și a proprietarilor acesteia. Condițiile de plată pot fi, de asemenea, condiționate de angajamentul executivului față de un acord restrictiv, cum ar fi un acord de Confidențialitate, un acord de neconcurență sau un acord de non-discreditare. În general, un LTIP oferă flexibilitate, făcându-l atrăgător pentru angajatorii care încearcă să valorifice recompensa împotriva reținerii.

deși angajatorul suportă costul administrării planului de stimulare pe termen lung, rareori este nevoie de o evaluare a afacerii. De valoare suplimentară pentru angajator este că premiul devine deductibil fiscal angajatorului la plată. De asemenea, Executivul ar trebui să țină cont de faptul că impozitul pe venit pentru premiile primite în cadrul unui plan LTIP este aproape întotdeauna datorat în conformitate cu anul fiscal în care sunt primite.

5 componente primare ale unui LTIP eficient

pe cât de atractiv poate fi un LTIP, articolul Harvard Law School Forum on Corporate Governance, „planuri Executive de stimulare pe termen lung”, observă în mod judicios, „proiectarea unui plan eficient de stimulare pe termen lung (LTIP) poate fi foarte dificil, deoarece consiliile trebuie să fie conștiente de costurile potențial ridicate care vin cu un design LTI excesiv.”Cuvântul operativ este „eficient” și servește ca un memento că îndrumarea profesională este esențială în proiectarea planului de stimulare pe termen lung.

unul dintre cele mai citite rapoarte oferite de partenerii Fulcrum este „ghidul șablonului de proiectare a Planului de stimulare pe termen lung al companiei Private.”Scris de Scott Cahill, acest raport analizează în profunzime cele 5 componente principale ale unui plan eficient de stimulare pe termen lung. Raportul este disponibil pentru citire sau descărcare aici.