unde te vezi peste 10 ani? Ai aspiră să fie în C-suite, oameni de conducere și schimbare de conducere? Dacă o faceți, va trebui să stăpâniți arta influenței — o abilitate care, ca oricare alta, poate fi învățată.

influența poate fi definită ca abilitatea de a afecta caracterul, dezvoltarea sau comportamentul cuiva sau ceva și necesită dezvoltarea unei legături emoționale puternice cu tine și cu ceilalți. Cei care stăpânesc arta influenței sunt adesea pricepuți la atingerea emoțiilor care conduc acțiunile oamenilor. Aceasta explică de ce influența este sinonimă cu conducerea. În spatele fiecărui mare lider se află o armată de adepți care acționează în sprijinul misiunii sau cauzei lor. De fapt, când revista Time se situează pe locul 100 cei mai influenți oameni la nivel global, cel mai mare grup al lor nu este format din vedete sportive, icoane muzicale sau filantropi, ci lideri precum Michelle Obama, Xi Jinping, Jacinda Ardern și Bob Iger.

cum o fac?

am efectuat recent o meta-analiză pentru a răspunde la această întrebare. Scopul nostru final a fost să descoperim modul în care cei mai influenți lideri au stăpânit arta de-a lungul istoriei și care forme de influență sunt încă practicate de liderii de succes astăzi. Arhiva de date cross-National Time-Series, o bibliotecă de 200 de ani de date pentru mai mult de 200 de țări, a fost un excelent punct de plecare. Criteriile noastre de căutare au fost de a identifica Cărți și articole dintr-o bază de date de 700.000 în care Termenii „leadership” și „influență” apar în aceeași publicație.

spre surprinderea noastră, două abordări au fost puternic discutate, atât de mult încât 95% din publicațiile pe care le-am identificat au declarat acești termeni aproape la fel de frecvent ca „leadership” și „influență”.”

prima abordare — tranzacție — subliniază tranzacțiile reale, acționabile între un lider și subordonații lor. Acesta se concentrează pe îmbunătățirea unei situații imediate prin determinarea măsurilor care trebuie luate pe termen scurt. În a doua abordare — transformare — liderii acționează ca modele și motivatori care oferă viziune, entuziasm, încurajare, impuls moral și satisfacție adepților.

după ce am restrâns aceste două abordări comune, am vrut să știm cum și dacă liderii le mai folosesc și astăzi. Pentru a descoperi acest lucru, am chestionat 1.000 de lideri performanți din 17 țări și 11 piețe verticale, inclusiv finanțe, asigurări, farmaceutice și tehnologie, și le-am pus următoarele întrebări (printre altele):

• cum îi influențezi pe ceilalți?
• cât de des vă abateți de la această abordare?
• te consideri un lider sau un adept?
• cum îți poți crește influența?

descoperirile noastre au confirmat că influența tranzacțională și transformațională continuă să fie cele mai răspândite două moduri în care liderii își exercită puterea asupra altora astăzi. Înainte de a putea stăpâni singur arta influenței, trebuie să le înțelegeți pe amândouă.

Influence by Transaction

am constatat că directorii sau persoanele cu funcții de autoritate folosesc adesea influența tranzacțională la locurile de muncă cu o structură ierarhică de sus în jos-adică persoanele din partea de sus a companiei, cum ar fi directorii executivi sau conducerea superioară, iau decizii cheie care sunt acționate de restul organizației. Ca atare, această abordare reușește într-o criză, precum și în proiecte care necesită procese liniare și specifice.

Twitter este un exemplu de companie care pare să funcționeze în acest fel. Când l-am intervievat pe Bruce Daisley, care era atunci vicepreședintele Twitter pentru Europa, Orientul Mijlociu și Africa (EMEA), el a explicat că atunci când conduce o echipă, el deține în cele din urmă controlul asupra a ceea ce se întâmplă în acea echipă și este destul de direct cu privire la ceea ce trebuie să se întâmple pentru a-și atinge obiectivele. „Nu cred în sugarcoating comunicarea mea, prefațând în mod artificial mesajul cu pozitivitate sau de a lua opțiunea ușoară de” evitarea conducerii”, a spus el. În timp ce cei care nu-l cunosc bine pot găsi acest lucru un pic inconfortabil, în curând ajung să aibă încredere în el și să recunoască că evită ambiguitatea și accelerează înțelegerea. El se ocupă mai degrabă de fapte decât de opinii și se așteaptă ca alții să aplice raționalitatea argumentului lor.

fie că fac acest lucru prin morcov sau băț, sau nu, lideri precum Bruce care folosesc influența tranzacțională nu construiesc neapărat o legătură personală cu subordonații lor. Mulți dintre liderii pe care i — am studiat ne-au spus că, ca urmare a acestei lipse de conexiune personală, le este greu să afecteze comportamentul oamenilor în timp-cel puțin fără a ieși la fel de arogant și a provoca stres echipelor lor (și ei înșiși). De exemplu, Bruce caută în prezent un remediu pentru epuizarea angajaților. Prin urmare, studiul nostru a concluzionat că, deși influența prin tranzacție este utilă, funcționează doar pe termen scurt.

influență prin transformare

am descoperit că alți lideri fac lucrurile prin încurajare, sprijin și mergând deasupra și dincolo de chemarea datoriei. Influența transformațională este înrădăcinată în empatie. Acesta este de obicei utilizat în locuri de muncă cu o structură plană. Spre deosebire de organizațiile de sus în jos, în care oamenii din vârf păstrează cele mai multe informații și putere, cei cu structuri plate încurajează rezolvarea problemelor și colaborarea echipei prin eliminarea straturilor ierarhice din cadrul organizației, ceea ce înseamnă mai puține rapoarte directe și mai puțini lideri.

Karen Penney, vicepreședinte la Western Union, preferă să adopte o abordare mai plină de compasiune. „Când lucrurile nu merg bine, oamenii trebuie să vadă cum te descurci și să-ți prezinți vulnerabilitatea. Este vital să arăți că ești om”, a spus ea. Deși mulți dintre noi sunt învățați că a arăta vulnerabilitatea este o slăbiciune, Karen crede că a lăsa oamenii să-ți cunoască temerile, speranțele și sentimentele autentice este primul pas pentru a construi tipul de conexiune emoțională care conduce acțiunea. Liderii ca ea, care se simt confortabil să fie transparenți cu oamenii lor, formează adesea o legătură mai profundă și mai personală cu ei. Drept urmare, se stabilește un nivel mai profund de încredere, iar această încredere, ne-a spus Karen, este fundamentul influenței.

pentru liderii viitorului, care probabil vor lucra în structuri din ce în ce mai plate, cercetările noastre sugerează că influența transformațională este mai importantă de stăpânit decât tranzacțională — și este ușor de înțeles de ce cei care aspiră să conducă ar fi mai înclinați spre ea. Însăși noțiunea de leadership este pe cale de dispariție pe măsură ce lumea se îndreaptă spre moduri de lucru mai agile, participative, iar organizațiile tradiționale, de sus în jos, se aplatizează și se dizolvă.

cum să stăpânești arta influenței

iată patru moduri de a stăpâni arta influenței, chiar acum și pentru viitor:

1. construiți relații cu oamenii pe care doriți să îi influențați. Dacă sunteți un manager pentru prima dată, petreceți timp pentru a vă cunoaște echipa, construind încredere și raport și consolidând conexiunile interpersonale. Cere: „Ce au făcut managerii tăi din trecut pe care ai vrea să-i fac sau nu?”Această întrebare vă va stabili instantaneu credibilitatea și va arăta că vă pasă. Indiferent dacă ultimul lor manager a fost bun sau rău, răspunsurile lor vor oferi informații valoroase, cum ar fi ceea ce au apreciat cel mai mult. Este posibil să fie nevoie să le resetați așteptările și să le oferiți un motiv pentru a fi optimiști.
2. deveniți mai degrabă un ascultător activ decât un transmițător. Oamenii vor să fie conduși de oameni care le plac, dar asta nu înseamnă că ar trebui să devii prietenul tuturor. Ca manager, a fi plăcut înseamnă a fi preocupat, angajat și empatic față de nevoile echipei tale — ca lider, nu ca prieten. Amintiți-vă că de multe ori sunteți punctul lor de contact pentru viziunea mai mare a organizației și este de datoria dvs. să îi țineți conștienți de imaginea de ansamblu, să ascultați și să le oferiți resursele de care au nevoie pentru a reuși. Pentru a fi plăcut și respectat de toată lumea, asigurați-vă că vă lăsați deoparte prejudecățile, fiind în concordanță cu comunicarea dvs. și acționând asupra a ceea ce auziți (nu doar auzindu-le).
3. angajează-te echipei tale. Dacă nu sunteți angajat în echipa dvs., de ce ar trebui să aibă vreun motiv să vă urmeze? Găsiți modalități de a arăta altora că sunteți angajat față de ei la nivel de grup și individual. Acest lucru este cel mai bine realizat prin împărtășirea viziunii dvs. despre cum arată succesul, de ce rolurile lor sunt vitale pentru atingerea acestuia și construirea de oportunități de creștere pe parcurs. Amintiți-vă, oamenii nu se vor considera responsabili dacă nu au cumpărat același plan, așa că țineți-i pe cei obișnuiți care vă permit să vă demonstrați angajamentul și să construiți simultan urmărirea.
4. fii concentrat și dă un exemplu excelent. Simplul act de a-ți aprecia membrii echipei, fie prin câteva cuvinte de laudă la sfârșitul unei săptămâni grele, fie prin recunoașterea rolului lor critic într-un proiect recent, poate face o mare diferență în motivația lor. Ca manager pentru prima dată, una dintre cele mai bune întrebări pe care să le pui oamenilor tăi este: „cum îți place să primești laude sau recunoaștere?”Răspunsurile pe care le primiți vă vor ajuta să învățați cum să le oferiți membrilor echipei laude și recunoaștere.