• Donald Sull och Charles Sull
• September 16, 2021

i April 2021 slutade nästan 4 miljoner amerikaner sina jobb — det högsta månatliga antalet som någonsin registrerats av Bureau of Labor Statistics.1 anställd retention är på huvudet av varje chief human resources officer, men kulturen är på medvetandet hos de anställda som företag försöker behålla. I en ny studie noterade nästan två tredjedelar av de anställda företagskulturen bland de viktigaste orsakerna till att de stannar hos sin nuvarande arbetsgivare — eller börjar leta efter ett annat jobb.2 en annan studie fann kultur är den enskilt bästa prediktorn för anställdas tillfredsställelse, före ersättning och balans mellan arbete och privatliv.3

vår mångåriga forskning om företagskultur med hjälp av Glasdörrdata visar att kulturer varierar mycket i kvalitet i sina anställdas ögon. När människor skapar en recension på Glassdoor betygsätter de sin arbetsgivares kultur och värderingar på en skala från 1 till 5. Vi analyserade den genomsnittliga kulturpoängen för företag i Culture 500 — ett urval av stora organisationer, mestadels baserade i USA. Det typiska företaget har en genomsnittlig kulturbetyg på 3.6, men poängen varierade mycket – från 2,1 till 4,8 på en 5-punkts skala.

Vad skiljer en bra företagskultur från en dålig i anställdas ögon? Det här är en svårare fråga än det kan tyckas vid första anblicken. De flesta ledare är i princip överens om att kulturen är viktig men har mycket olika åsikter om vilka delar av kulturen som är viktigast. I en tidigare studie identifierade vi mer än 60 distinkta värden som företag listade bland sina officiella ”kärnvärden.”4 oftast signalerar en organisations officiella kärnvärden toppledares Kulturella ambitioner, snarare än att återspegla de delar av företagskulturen som är viktigast för anställda.

vilka delar av företagslivet formar hur anställda betygsätter kulturen? För att ta itu med denna fråga analyserade vi de språkarbetare som används för att beskriva sina arbetsgivare. När de slutför en Glasdörrgranskning betygsätter anställda inte bara företagskulturen på en 5-punktsskala utan beskriver också — med sina egna ord — för-och nackdelarna med att arbeta i deras organisation. De ämnen de väljer att skriva om avslöjar vilka faktorer som är mest framträdande för dem, och sentimentanalys avslöjar hur positivt (eller negativt) de känner för varje ämne. (Glassdoor recensioner är anmärkningsvärt balanserade mellan positiva och negativa observationer.) Genom att analysera förhållandet mellan deras beskrivningar och kulturbedömning kan vi börja förstå vad anställda pratar om när de pratar om kultur.

vi analyserade totalt 1,4 miljoner medarbetarrecensioner med hjälp av Natural Employee Language Understanding platform som utvecklats på CultureX,ett företag som vi grundade. Detta naturliga språkbehandlingsverktyg är optimerat för en enda uppgift: förstå anställdas feedback. Specialisering gör det möjligt för oss att klassificera fritext med mer än 90% noggrannhet i över 150 ämnen samtidigt plocka upp affärs jargong, idiom, akronymer och slang.

för att identifiera vilka faktorer som var viktigast för att förutsäga ett företags övergripande kulturpoäng beräknade vi SHAP-värdet (Shapley additive förklarings) för varje ämne. Shap-värden är baserade på en spelteoretisk modell utvecklad av nobelpristagaren Lloyd Shapley. Detta tillvägagångssätt analyserar alla möjliga kombinationer av funktioner i en prediktiv modell för att uppskatta den marginella inverkan som varje funktion har på resultatet — i vårt fall vilka kulturella element som har störst inverkan på att förutsäga ett företags övergripande kulturbetyg.5

innan du läser vidare kanske du vill pausa och överväga vilka aspekter av kulturen du förväntar dig att förutsäga ett företags kulturpoäng. De faktiska resultaten kan överraska dig. Ämnen som du kan förvänta dig att betyda, till exempel vänliga kollegor, flexibla scheman och hanterbara arbetsbelastningar, diskuterades ofta men hade liten eller ingen inverkan på företagets övergripande kulturpoäng. (Se ”de 10 Kulturelementen som betyder mest för anställda.”)

följande diagram sammanfattar de faktorer som bäst förutsäger om anställda älskar (eller avskyr) sina företag. Staplarna representerar varje ämnes relativa betydelse för att förutsäga ett företags kulturbetyg.6. huruvida anställda känner sig respekterade är till exempel 18 gånger kraftfullare som en prediktor för ett företags kulturbetyg jämfört med det genomsnittliga ämnet. Vi har grupperat relaterade faktorer för att reta ut bredare teman som framgår av vår analys.

respekt

1. Anställda känner sig respekterade. Den enskilt bästa prediktorn för ett företags kulturpoäng är om anställda känner sig respekterade på jobbet. Respekt är inte bara den viktigaste faktorn, den står huvud och axlar över andra kulturella element när det gäller dess betydelse. Respekt är nästan 18 gånger så viktigt som den typiska funktionen i vår modell för att förutsäga ett företags övergripande kulturbetyg, och nästan dubbelt så viktigt som den näst mest prediktiva faktorn.

de starka och varierade språkmedarbetarna använder för att beskriva respektlöshet antyder hur djupt det påverkar dem. Anställda beskriver att demeaned och försämras; ses som engångs kuggar i ett hjul eller robotar; eller behandlas som barn, andra klassens medborgare, skit, sopor, smuts, skräp, avskum, idioter, eller nötkreatur.

respekt för anställda varierade efter bransch. (Se ” hur anställda pratar om respekt i sina företag efter bransch.”) I sektorer med en hög andel professionella och tekniska arbetare — som managementkonsult, företagsprogramvara och halvledare — var anställda mindre benägna att nämna respekt jämfört med alla branscher (horisontell axel) — och när de diskuterade respekt var känslan mer positiv (vertikal axel). I branscher med ett stort antal anställda i frontlinjen-inklusive avslappnade restauranger, livsmedelsbutiker och specialhandlare — var arbetare mer benägna att nämna respekt och prata om det negativt än anställda i andra branscher.

industrin är dock inte öde när det gäller en kultur av respekt. Även i låg poäng sektorer som livsmedelsbutiker, vissa företag, inklusive Wegmans, Trader Joe ’ s, och HEB, sticker ut för sina höga nivåer av anställdas respekt och övergripande starka kulturella betyg. I framtida forskning i denna serie kommer vi att undersöka vilka delar av kulturen som skiljer företag som skapar en hälsosam kultur för sina anställda i frontlinjen.

ledarskap

nästan hälften av de anställda nämner ledningen i sina recensioner, och deras kollektiva bedömning av toppledargruppen är en särskilt stark förutsägare för ett företags kulturbetyg — fyra gånger viktigare än det genomsnittliga ämnet och dubbelt så viktigt som diskussioner om en anställds närmaste chef. När det gäller företagskultur verkar det som om anställda tilldelar mer av krediten (eller skulden) till C-sviten än till deras direkta chef. Och det här är vettigt. C-sviten ansvarar för flera av de faktorer som är viktigast för medarbetarnas kulturbedömning — inklusive förmåner, lärande och utvecklingsmöjligheter, anställningstrygghet och omorganisationer.

vår plattform kategoriserar anställdas feedback på mer än 50 olika sätt som ledare beskrivs, inklusive om de är bemyndigande, organiserade, känslomässigt stabila eller vänliga. Bland alla dessa ledarskapsdrag stod några ut som de bästa prediktorerna för ett företags kulturbetyg.

2. Stödjande ledare. Av alla sätt som anställda beskriver sina chefer är den viktigaste prediktorn för ett företags kulturpoäng om Chefer stöder sina anställda. Anställda beskriver stödjande ledare som att hjälpa dem att göra sitt arbete, vara lyhörda för förfrågningar, tillgodose anställdas individuella behov, erbjuda uppmuntran och ha ryggen. Ledare påverkar naturligtvis alla aspekter av kulturen, men att vara en källa till stöd för anställda är särskilt kritisk och är ledarskapsegenskapen som är närmast förknippad med en högt rankad kultur.

3. Ledare lever kärnvärden. I en tidigare artikel fann vi ingen korrelation i genomsnitt mellan ett företags officiella kultur och hur väl kärnvärden praktiseras dagligen.7 anställda är i allmänhet (och med rätta) cyniska om sin arbetsgivares kärnvärdesdeklarationer och förväntar sig inte att ledare ska leva dessa värden. När anställda klagar på att” Chefer betalar läppservice till kärnvärden ”eller” det finns ett stort gap mellan kulturell retorik och verklighet”, gör deras negativa känsla inte företagets kulturpoäng mycket. När anställda berömmer ledare som” går samtalet ”eller” övar vad de predikar”, ger deras positiva bedömning en stor ökning till ett företags kulturpoäng. Anställda förväntar sig inte att ledare ska leva kärnvärdena, men de uppskattar det när de gör det.

4. Giftiga Chefer. I den andra änden av spektrumet från stödjande ledare som lever kärnvärdena är chefer som anställda beskriver som ”hemskt”, ”giftigt” eller ”giftigt”, bland annat extremt negativa termer. Giftigt ledarskap kan ta många former, men anställda som beskriver chefer som giftiga är också mer benägna att säga att de är kränkande, respektlösa, icke-exklusiva eller oetiska.

5. Oetiskt beteende. Detta är en särskilt farlig form av giftig hantering. Integritet är hörnstenen i de flesta organisationers officiella kultur — nästan två tredjedelar av alla företag listar integritet eller etik bland sina officiella kärnvärden.8 integritet är också viktigt för anställda-etiskt beteende är mer än dubbelt så förutsägbart för ett företags kulturbetyg än det genomsnittliga ämnet. Fickor av oetiskt beteende förblir tyvärr en verklighet i många organisationer. En ny studie av chefer i mäklarfirmor fann att nästan 10% av dem hade varit inblandade i ekonomisk missförhållanden, och oetiska Chefer ökade oddsen att deras underordnade också skulle fuska.9

att identifiera giftiga ledare, gräva djupare för att förstå sammanhanget för deras beteende, coacha dem eller ta bort dem från ledarpositioner är konkreta åtgärder som organisationer kan vidta för att utrota människor som undergräver företagskulturen och potentiellt utsätter företaget för rykte eller juridisk risk.

ersättning och förmåner

6. Fördel. När det gäller att förutsäga ett företags kulturpoäng är fördelarna mer än dubbelt så viktiga som ersättning. Förmåner är viktiga för alla anställda, men vilka fördelar som är mest beroende av en anställds jobb. Sjukförsäkring och förmåner är en bättre prediktor för kulturbetyg för frontlinjearbetare, medan pensionsförmåner som 401(k) planer och pensioner betyder mer för tjänstemän.

Vi hävdar naturligtvis inte att ersättning inte spelar någon roll. Ledare kanske vill höja ersättning, särskilt för anställda i frontlinjen, eftersom det är rätt sak att göra — en studie från 2019 visade att 44% av amerikanska familjer inte tjänade tillräckligt för att täcka sina levnadskostnader.10 ny forskning visar att ersättning är minst lika viktig som kultur för att behålla anställda, särskilt bland yngre arbetstagare.11 Kompensationsfrågor, men det kommer inte att fixa en trasig kultur.

7. Förmån. Anställda nämner nästan 450 olika typer av förmåner i sina recensioner, allt från arkader till Zumba-klasser. Bland bekvämligheter som nämns av mer än 50 anställda är dock kaffe verkligen den centrala fördelen, med rabatterat kaffe betygsatt positivt över 97% av tiden. (Om du anser mindre vanliga förmåner, obegränsade måltider, frukost på plats och gratis vin har en 100% positiv känsla bland anställda.)

anställda förväntar sig inte nödvändigtvis förmåner, men de uppskattar dem när de erbjuds. Om en liten andel av de anställda nämner förmåner, lider inte ett företags kulturpoäng mycket. När fler arbetare pratar om förmåner ser företag däremot ett stort hopp i sin kulturbetyg.

bland förmåner är företagsorganiserade sociala evenemang en särskilt stark prediktor för en hög kulturpoäng. Även när du kontrollerar hur anställda pratar om förmåner i allmänhet, sociala evenemang som teambuilding övningar, glada timmar och picknick framträder som en pålitlig prediktor för en hög kulturpoäng. Att organisera sociala evenemang är ett lovande och relativt billigt sätt att chefer kan stärka företagskulturen när anställda återvänder till kontoret.

8. Lärande och utveckling. Nästan en tredjedel av alla anställda nämner möjligheter till utbildning eller personlig utveckling i sina recensioner, vilket gör detta till det tredje mest diskuterade ämnet (efter ledning och ersättning). Anställda i Culture 500-företag är extremt positiva till program för att matcha eller ersätta högskoleundervisning och möjligheter till exponering för ledande befattningshavare, särskilt tidigt i sin karriär. Analysen visar också att inlärnings-och utvecklingsfördelar är relativt viktigare för tjänstemän än anställda i frontlinjen.

anställningstrygghet och omorganisationer

9. Anställningstrygghet. Chefer tänker vanligtvis inte på arbetssäkerhet som en del av företagskulturen — i vår tidigare studie av hur företag beskriver sina kärnvärden, inte en listad arbetssäkerhet. Arbetsosäkerhet väger dock tungt på anställdas sinnen när de bedömer företagskulturen. Ju större andel anställda som pratade om uppsägningar, outsourcing eller möjligheten att få sparken, desto lägre rankade företaget på kultur.

10. Omorganisation. Nästan ingen har några bra saker att säga om omorganisationer. I kultur 500-provet talade anställda om omorganisationer i negativa termer 97% av tiden. Ju färre människor som nämner omorganisationer, desto högre är ett företags kulturpoäng. Medan du kan associera omnämnandet av omorganisationer med uppsägningar och jobbinstabilitet (och det finns måttlig korrelation här), avslöjar uppgifterna att anställdas oro över denna fråga talar till bredare strategiska frågor för företag. När anställda nämner reorgs är de mycket mer benägna att också diskutera takten i organisationsförändringar som för snabb, inkonsekvens i strategin över tid och brist på tydlighet om företagets utvecklande strategi.

ledare står inför en rad utmaningar när de navigerar efter COVID-19 återgå till jobbet. De måste behålla stjärnanställda, locka nya rekryter och upprätthålla en hälsosam kultur när arbetskraften anpassar sig till en ny verklighet som kommer att omfatta mer avlägset och hybridarbete. Att förstå de delar av kulturen som betyder mest för anställda kan hjälpa ledare att upprätthålla medarbetarengagemang och en livlig kultur när de övergår till det nya normala.