• Donald Sull y Charles Sull
• Septiembre 16, 2021

En abril de 2021, casi 4 millones de estadounidenses renunciaron a sus empleos, el número mensual más alto jamás registrado por la Oficina de Estadísticas Laborales.1 La retención de empleados está en la mente de todos los directores de recursos humanos, pero la cultura está en la mente de los empleados que las empresas están tratando de retener. En un estudio reciente, casi dos tercios de los empleados enumeraron la cultura corporativa entre las razones más importantes por las que permanecen con su empleador actual, o comienzan a buscar otro trabajo.2 Otro estudio encontró que la cultura es el mejor predictor de la satisfacción de los empleados, por delante de la remuneración y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.3

Nuestra investigación de varios años sobre la cultura corporativa utilizando datos de puertas de vidrio revela que las culturas varían ampliamente en calidad a los ojos de sus empleados. Cuando las personas crean una reseña en Glassdoor, califican la cultura y los valores de su empleador en una escala de 1 a 5. Analizamos la puntuación media de cultura para las empresas de Culture 500, una muestra de grandes organizaciones, en su mayoría con sede en los Estados Unidos. La empresa típica tiene una calificación media de cultura de 3.6, pero las puntuaciones variaron ampliamente, de 2,1 a 4,8 en una escala de 5 puntos.

¿Qué distingue una buena cultura corporativa de una mala a los ojos de los empleados? Esta es una pregunta más complicada de lo que podría parecer a primera vista. La mayoría de los líderes coinciden en principio en que la cultura importa, pero tienen opiniones muy divergentes sobre qué elementos de la cultura son los más importantes. En un estudio anterior, identificamos más de 60 valores distintos que las empresas enumeraban entre sus «valores centrales» oficiales.»4 La mayoría de las veces, los valores fundamentales oficiales de una organización señalan las aspiraciones culturales de los altos ejecutivos, en lugar de reflejar los elementos de la cultura corporativa que más importan a los empleados.

¿Qué elementos de la vida corporativa dan forma a cómo los empleados califican la cultura? Para responder a esta pregunta, analizamos los trabajadores de idiomas utilizados para describir a sus empleadores. Cuando completan una revisión de Glassdoor, los empleados no solo califican la cultura corporativa en una escala de 5 puntos, sino que también describen, en sus propias palabras, los pros y los contras de trabajar en su organización. Los temas sobre los que eligen escribir revelan qué factores son más destacados para ellos, y el análisis de sentimientos revela lo positivo (o negativo) que se sienten con respecto a cada tema. (Las reseñas de Glassdoor están notablemente equilibradas entre observaciones positivas y negativas. Al analizar la relación entre sus descripciones y la calificación de la cultura, podemos empezar a entender de qué hablan los empleados cuando hablan de cultura.

Analizamos un total de 1,4 millones de opiniones de empleados utilizando la plataforma de Comprensión del Lenguaje Natural del Empleado desarrollada en CultureX, una empresa que cofundamos. Esta herramienta de procesamiento de lenguaje natural está optimizada para una sola tarea: comprender los comentarios de los empleados. La especialización nos permite clasificar el texto libre con más de un 90% de precisión en más de 150 temas, al tiempo que recogemos jerga empresarial, expresiones idiomáticas, acrónimos y jerga.

Para identificar qué factores eran más importantes para predecir la puntuación de cultura general de una empresa, calculamos el valor SHAP (explicaciones aditivas de Shapley) para cada tema. Los valores de SHAP se basan en un modelo teórico de juegos desarrollado por el premio Nobel Lloyd Shapley. Este enfoque analiza todas las combinaciones posibles de características en un modelo predictivo para estimar el impacto marginal que cada característica tiene en el resultado, en nuestro caso, qué elementos culturales tienen el mayor impacto en la predicción de la calificación cultural general de una empresa.5

Antes de seguir leyendo, es posible que desee hacer una pausa y considerar qué aspectos de la cultura esperaría predecir la puntuación de cultura de una empresa. Los resultados reales pueden sorprenderte. Los temas que usted podría esperar que importaran, como colegas amigables, horarios flexibles y cargas de trabajo manejables, se discutieron comúnmente, pero tuvieron poco o ningún impacto en la puntuación general de cultura de una empresa. (Consulte «Los 10 Elementos de Cultura Que Más Importan a los Empleados.»)

El siguiente gráfico resume los factores que mejor predicen si los empleados aman (o detestan) a sus empresas. Las barras representan la importancia relativa de cada tema para predecir la calificación de cultura de una empresa.6 Si los empleados se sienten respetados, por ejemplo, es 18 veces más poderoso como predictor de la calificación de cultura de una empresa en comparación con el tema promedio. Hemos agrupado factores relacionados para desentrañar temas más amplios que surgen de nuestro análisis.

Respeto

1. Los empleados se sienten respetados. El mejor indicador de la puntuación de cultura de una empresa es si los empleados se sienten respetados en el trabajo. El respeto no solo es el factor más importante, sino que se sitúa por encima de otros elementos culturales en términos de su importancia. El respeto es casi 18 veces más importante que la característica típica de nuestro modelo para predecir la calificación general de cultura de una empresa, y casi el doble de importante que el segundo factor más predictivo.

El lenguaje fuerte y variado que usan los empleados para describir la falta de respeto sugiere cuán profundamente los afecta. Los empleados describen ser degradados y degradados; vistos como engranajes desechables en una rueda o robots; o tratados como niños, ciudadanos de segunda clase, basura, suciedad, basura, escoria, idiotas o ganado.

El respeto por los empleados varía según la industria. (Consulte » Cómo Hablan Los Empleados sobre El Respeto en Sus Empresas por Sector.») En sectores con un alto porcentaje de trabajadores profesionales y técnicos, como la consultoría de gestión, el software empresarial y los semiconductores, era menos probable que los empleados mencionaran el respeto en comparación con todas las industrias (eje horizontal), y cuando discutieron sobre el respeto, el sentimiento fue más positivo (eje vertical). En industrias con un gran número de empleados de primera línea, incluidos restaurantes informales, tiendas de comestibles y minoristas especializados, era más probable que los trabajadores mencionaran el respeto y hablaran de él en términos negativos que los empleados de otras industrias.

La industria no es el destino, sin embargo, cuando se trata de una cultura de respeto. Incluso en sectores de baja puntuación como las tiendas de comestibles, algunas empresas, como Wegmans, Trader Joe’s y HEB, se destacan por sus altos niveles de respeto de los empleados y sus fuertes calificaciones culturales en general. En la investigación futura de esta serie, exploraremos qué elementos de cultura distinguen a las empresas que crean una cultura saludable para sus empleados de primera línea.

Liderazgo

Casi la mitad de los empleados mencionan a la gerencia en sus revisiones, y su evaluación colectiva del equipo de liderazgo superior es un predictor particularmente fuerte de la calificación de cultura de una empresa, cuatro veces más importante que el tema promedio y dos veces más importante que las discusiones del jefe inmediato de un empleado. Cuando se trata de cultura corporativa, al parecer, los empleados atribuyen más crédito (o culpa) al C-suite que a su jefe directo. Y esto tiene sentido. El equipo directivo es responsable de varios de los factores que más importan para la evaluación de la cultura de los empleados, incluidos los beneficios, las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, la seguridad laboral y las reorganizaciones.

Nuestra plataforma clasifica los comentarios de los empleados en más de 50 formas distintas de describir a los líderes, incluyendo si son empoderadores, organizados, emocionalmente estables o amigables. Entre todos estos rasgos de liderazgo, algunos se destacaron como los mejores predictores de la calificación de cultura de una empresa.

2. Líderes solidarios. De todas las formas en que los empleados describen a sus gerentes, el indicador más importante de la puntuación de cultura de una empresa es si los gerentes apoyan a sus empleados. Los empleados describen a los líderes de apoyo como ayudarlos a hacer su trabajo, responder a las solicitudes, satisfacer las necesidades individuales de los empleados, ofrecerles aliento y apoyarlos. Los líderes, por supuesto, influyen en todos los aspectos de la cultura, pero ser una fuente de apoyo para los empleados es especialmente crítico y es el rasgo de liderazgo más estrechamente asociado con una cultura altamente calificada.

3. Los líderes viven los valores fundamentales. En un artículo anterior, no encontramos una correlación, en promedio, entre la cultura oficial de una empresa y qué tan bien se practican los valores fundamentales en el día a día.7 Los empleados son generalmente (y con razón) cínicos sobre las declaraciones de valores fundamentales de su empleador y no esperan que los líderes vivan estos valores. Cuando los empleados se quejan de que «los gerentes hablan de labios para afuera de los valores fundamentales» o «existe una gran brecha entre la retórica cultural y la realidad», su sentimiento negativo no daña mucho la puntuación de cultura de la empresa. Por el contrario, cuando los empleados elogian a los líderes que «dan la charla» o «practican lo que predican», su evaluación positiva proporciona un gran impulso a la puntuación de cultura de una empresa. Los empleados no esperan que los líderes vivan los valores fundamentales, pero lo aprecian cuando lo hacen.

4. Administradores tóxicos. En el otro extremo del espectro de los líderes de apoyo que viven los valores fundamentales están los gerentes a quienes los empleados describen como «horribles», «venenosos» o «tóxicos», entre otros términos extremadamente negativos. El liderazgo tóxico puede adoptar muchas formas, pero los empleados que describen a los gerentes como tóxicos también son más propensos a decir que son abusivos, irrespetuosos, no inclusivos o poco éticos.

5. Comportamiento poco ético. Esta es una forma particularmente peligrosa de manejo tóxico. La integridad es la piedra angular de la cultura oficial de la mayoría de las organizaciones: casi dos tercios de todas las empresas incluyen la integridad o la ética entre sus valores fundamentales oficiales.8 La integridad también es importante para los empleados: el comportamiento ético es más del doble de predictivo de la calificación de cultura de una empresa que el tema promedio. Los focos de comportamiento poco ético, desafortunadamente, siguen siendo una realidad en muchas organizaciones. Un estudio reciente de gerentes de empresas de corretaje encontró que casi el 10% de ellos habían estado involucrados en mala conducta financiera, y los gerentes poco éticos aumentaron las probabilidades de que sus subordinados también engañaran.9

Identificar a los líderes tóxicos, profundizar para comprender el contexto de su comportamiento, entrenarlos o eliminarlos de los puestos de liderazgo son acciones tangibles que las organizaciones pueden tomar para erradicar a las personas que están socavando la cultura corporativa y exponiendo potencialmente a la empresa a riesgos legales o de reputación.

Compensación y beneficios

6. Beneficio. Cuando se trata de predecir la puntuación de cultura de una empresa, los beneficios son más del doble de importantes que la compensación. Los beneficios son importantes para todos los empleados, pero los beneficios que más importan dependen del trabajo de un empleado. El seguro de salud y los beneficios son un mejor indicador de la calificación cultural para los trabajadores de primera línea, mientras que los beneficios de jubilación, como los planes 401(k) y las pensiones, importan más para los empleados de cuello blanco.

No estamos, por supuesto, argumentando que la compensación no importa. Es posible que los líderes quieran aumentar la compensación, particularmente para los empleados de primera línea, porque es lo correcto: un estudio de 2019 encontró que el 44% de las familias estadounidenses no ganaban lo suficiente para cubrir sus gastos de subsistencia.10 Investigaciones recientes muestran que la remuneración es al menos tan importante como la cultura para retener a los empleados, en particular entre los trabajadores más jóvenes.11 La compensación importa, pero no arreglará una cultura rota.

7. Perk. Los empleados mencionan casi 450 tipos diferentes de beneficios en sus reseñas, que van desde salas de juegos hasta clases de Zumba. Entre los servicios mencionados por más de 50 empleados, sin embargo, el café es realmente el beneficio central, con un café con descuento valorado positivamente en más del 97% de las veces. (Si considera beneficios menos comunes, comidas ilimitadas, desayuno en el lugar y vino gratis, tenga un sentimiento 100% positivo entre los empleados.)

Los empleados no necesariamente esperan beneficios, pero los aprecian cuando se les ofrecen. Si un pequeño porcentaje de empleados menciona beneficios, la puntuación de cultura de una empresa no sufre mucho. Por el contrario, cuando más trabajadores hablan de beneficios, las empresas ven un gran salto en su calificación de cultura.

Entre los beneficios, los eventos sociales organizados por la empresa son un predictor particularmente fuerte de una puntuación de cultura alta. Incluso cuando controlas la forma en que los empleados hablan de los beneficios en general, los eventos sociales como los ejercicios de creación de equipos, las horas felices y los picnics surgen como un indicador confiable de una puntuación de cultura alta. Organizar eventos sociales es una forma prometedora y de bajo costo para que los ejecutivos refuercen la cultura corporativa a medida que los empleados regresan a la oficina.

8. Aprendizaje y desarrollo. Casi un tercio de todos los empleados mencionan oportunidades de educación o desarrollo personal en sus revisiones, por lo que este es el tercer tema más discutido (después de la administración y la remuneración). Los empleados de Culture 500 empresas son extremadamente positivos sobre los programas para igualar o reembolsar la matrícula universitaria y las oportunidades de exposición a ejecutivos sénior, especialmente al principio de sus carreras. El análisis también muestra que los beneficios del aprendizaje y el desarrollo son relativamente más importantes para los trabajadores de cuello blanco que para los empleados de primera línea.

Seguridad y reorganizaciones del trabajo

9. Seguridad laboral. Por lo general, los gerentes no consideran la seguridad laboral como parte de la cultura corporativa, en nuestro estudio anterior sobre cómo las empresas describen sus valores fundamentales, no una seguridad laboral enumerada. La inseguridad laboral, sin embargo, pesa mucho en la mente de los empleados cuando evalúan la cultura corporativa. Cuanto mayor sea el porcentaje de empleados que hablaron de despidos, subcontratación o la posibilidad de ser despedidos, menor será la clasificación cultural de la empresa.

10. Reorganización. Prácticamente nadie tiene nada bueno que decir sobre las reorganizaciones. En la muestra Cultura 500, los empleados hablaron de reorganizaciones en términos negativos el 97% de las veces. Cuantas menos personas mencionen las reorganizaciones, mayor será la puntuación de cultura de una empresa. Si bien es posible asociar la mención de reorganizaciones con despidos e inestabilidad laboral (y hay una correlación moderada aquí), los datos revelan que las preocupaciones de los empleados sobre este tema hablan de problemas estratégicos más amplios para las empresas. Cuando los empleados mencionan reordenaciones, es mucho más probable que también discutan el ritmo del cambio organizacional como demasiado rápido, inconsistencia en la estrategia a lo largo del tiempo y falta de claridad sobre la estrategia en evolución de la empresa.

Los líderes se enfrentan a una serie de desafíos mientras navegan por el regreso al trabajo posterior a la COVID-19. Deben retener a los empleados estrella, atraer a nuevos reclutas y mantener una cultura saludable a medida que la fuerza laboral se adapta a una nueva realidad que incluirá un trabajo más remoto e híbrido. Comprender los elementos de cultura que más importan a los empleados puede ayudar a los líderes a mantener el compromiso de los empleados y una cultura vibrante a medida que pasan a la nueva normalidad.