la cultura Organizacional es el pegamento que mantiene a las organizaciones juntos. Conocer los diferentes tipos de cultura organizacional le ayuda a entender cómo dar forma a la cultura en su organización a medida que la organización se desarrolla con el tiempo. Profundicemos en los diferentes tipos de cultura organizacional, sus principales características, ventajas y desventajas.

¿Desea conocer los pasos que debe seguir para transformar su cultura cuando ya no beneficia a su organización? Echa un vistazo a nuestra guía completa sobre la Transformación Cultural aquí.

Contenido
¿Qué es la cultura organizacional?
Cuatro tipos de cultura organizacional
Otros tipos de cultura organizacional
¿Cómo elegir la cultura organizacional adecuada para su negocio?
El papel de los recursos humanos en la formación de la cultura

¿Qué es la cultura organizacional?

La palabra «cultura» tiene su origen en la palabra latina «colere», que significa cuidar o cultivar. En pocas palabras, la cultura organizacional es cómo el liderazgo tiende, cultiva o cuida de su negocio, las partes interesadas y los empleados. La cultura se puede definir como los comportamientos organizacionales consistentes de empleados y líderes (normas).

La cultura organizacional facilita el logro de los objetivos estratégicos de una organización, atrae a los empleados adecuados y hace que los empleados que no encajan se destaquen. También se comercializa para clientes y partes interesadas clave. La cultura organizacional a menudo refleja los valores básicos de la organización y refleja directamente el liderazgo de la organización.

La cultura se puede observar en cómo se toman las decisiones, de arriba abajo o de abajo arriba; y si los empleados tienen confianza para expresar pensamientos y sentimientos independientes sin temor a ser repudiados. Se materializa a través de sus planes de beneficios y si los empleados son reconocidos y recompensados por sobresalir en su trabajo.

La cultura organizacional no es estática. Evoluciona continuamente a través de intervenciones deliberadas de desarrollo organizacional y procesos de transformación cultural, así como orgánicamente.

Cuatro tipos de cultura organizacional

La clasificación más conocida de los tipos de cultura organizacional es el Marco de Valores Competitivos. Kim Cameron y Robert Quinn de la Universidad de Michigan identificaron cuatro tipos distintos de cultura organizacional.

Cada organización tiene su propia mezcla de estos cuatro tipos de cultura organizacional, con una cultura típicamente dominante. Cuanto mayor sea la organización, mayor será la posibilidad de que haya más de una cultura en la organización. Esto puede ser beneficioso para la organización, pero también puede ser desventajoso o difícil cuando se trata de tener una cultura cohesiva en una organización regional y mundial dispersa.

Las cuatro culturas organizacionales identificadas por Cameron y Quinn son:

• Cultura adhocrática – la Cultura de Creación dinámica y emprendedora.
• Cultura de clan: la Cultura de Colaboración amigable y orientada a las personas.
• Cultura de jerarquía: la Cultura de Control estructurada y orientada al proceso.
• Cultura de mercado: la Cultura de competencia competitiva orientada a los resultados.

Echemos un vistazo a cada tipo de cultura organizacional y a cómo desarrollarlas con más detalle.

Cultura adhocracia

Adhocracia es una combinación de las palabras «Ad hoc» y burocracia. Por lo tanto, las organizaciones con una cultura adhocrática son flexibles y no están inhibidas por procedimientos y políticas burocráticas. Se hace hincapié en la innovación y las mejoras constantes, el ritmo suele ser extremadamente rápido y el statu quo, aunque funcione, se verá desafiado.

La mayoría de las empresas emergentes y tecnológicas como Apple, Google y Facebook están impulsadas por una cultura adhocrática porque les proporciona la libertad para ser innovadores. Esto es fundamental para su marca y su éxito en un mercado en constante cambio y altamente competitivo.

Sin embargo, cuando las empresas emergentes se convierten en grandes gigantes de la tecnología como estas organizaciones, una cultura adhocrática será menos factible en toda la organización. Habrá algunas funciones o dependencias institucionales que necesitarán más estructura y, en realidad, moverse más lento puede ser mejor para la organización, por ejemplo, en las esferas de la ética y el cumplimiento. Por lo tanto, la cultura adhocrática puede ser relegada a unidades específicas para garantizar que la organización siga siendo innovadora y competitiva en el mercado.

Desarrollar una cultura adhocracia

Dependiendo de su industria, puede que no sea fácil desarrollar una cultura adhocracia auténtica que también incluya una estrategia de negocio de alto riesgo. Sin embargo, la implementación de estrategias y sesiones de lluvia de ideas permite a los empleados compartir grandes ideas que pueden ayudar a impulsar el rendimiento. Recompensar las ideas exitosas anima a los equipos a pensar fuera de la caja, también.

Cultura de clan

«Clan» es un grupo de familias unidas e interrelacionadas o un grupo de personas con un fuerte interés común. Las culturas de clanes son comunes en negocios pequeños o familiares que no son de naturaleza jerárquica. Los empleados son valorados independientemente de su nivel y los entornos son de apoyo.

Empresas como Tom’s of Maine, Redmond (Real Salt) y Chobani pueden describirse como culturas de clanes que priorizan a sus empleados.

Esta cultura tiene como objetivo trabajar en equipo de forma colaborativa, asegurándose de que todos los empleados se sientan iguales. Se sienten cómodos proporcionando comentarios honestos y abiertos. Aparte del trabajo en equipo, puede haber un fuerte énfasis en la tutoría y el aprendizaje, ya que las competencias y los valores se transmiten de una generación a otra. Por lo general, hay un alto compromiso de los empleados en esta cultura, lo que hace que el servicio al cliente sea excelente. Sin embargo, la desventaja de este tipo de cultura es que es difícil mantenerla a medida que la organización crece. Las operaciones pueden carecer de enfoque y fluidez a medida que la organización crece.

Desarrollar una cultura de clan

Para cultivar una cultura de clan dentro de su empresa, su primer paso es dirigirse a sus empleados. La comunicación es vital para una cultura de clan próspera, así que haz saber a tu equipo que estás abierto a recibir comentarios. Averigüe qué valoran, qué les gustaría ver un cambio, qué ideas tienen para ayudar a impulsar aún más a la empresa. Paso dos: toma en cuenta sus pensamientos y ponlos en acción.

Cultura jerárquica

La cultura jerárquica es una cultura corporativa predominante en los Estados Unidos. Se define por estructura, procedimientos establecidos y niveles de autoridad. Los empleados en esta cultura saben exactamente dónde encajan en la cadena de mando: quién es responsable ante ellos, a quién rinden cuentas y cuáles son las reglas. Es imperativo en esta cultura hacer lo correcto.

Las funciones están claramente definidas y las operaciones tienden a racionalizarse. Las instituciones financieras, las organizaciones de seguros de salud y las compañías de petróleo y gas tienen una cultura jerárquica. Este tipo de cultura empresarial les permite gestionar mejor el riesgo, ser estables y eficientes desde el punto de vista operativo. Sin embargo, puede impedirles ser innovadores, ágiles y sensibles a los cambios repentinos en sus mercados e industrias. Pueden carecer de la flexibilidad necesaria en los mercados actuales y futuros.

Desarrollar una cultura de jerarquía

El primer paso para establecer una cultura de jerarquía es abotonar sus procesos. Si la cadena de mando tiene algunos vacíos, rellénelos. Considere a cada equipo y departamento para asegurarse de que tengan objetivos claros a largo y corto plazo.

Cultura de mercado

La cultura de mercado tiene que ver con los márgenes de beneficio y mantenerse por delante de la competencia. Está orientado a los resultados con un fuerte enfoque externo para garantizar que los clientes estén satisfechos. Ejemplos de empresas impulsadas por una cultura de mercado son Tesla, Amazon y General Electric.

La innovación es fundamental para el éxito de estas organizaciones, por lo que existe una demanda constante de ser más creativos y obtener productos nuevos o mejorados en el mercado antes que sus competidores. Si bien este tipo de cultura puede asegurar la longevidad del negocio, los empleados a menudo se agotan de las altas expectativas y la demanda constante de producir. También puede haber menos énfasis en la experiencia o satisfacción de los empleados.

Desarrollar una cultura de mercado

Una cultura de mercado está vinculada a los resultados de la empresa. Por lo tanto, comience por evaluar cada posición dentro de su organización. Calcule el ROI de cada rol y asigne puntos de referencia razonables para la producción. Considere recompensar a los mejores para fomentar trabajos similares.

Otros tipos de cultura organizacional

Las culturas se pueden diseccionar y describir de maneras más granulares. La razón es que cada organización está formada de manera única por su visión, misión y liderazgo. Groysberg, Lee, Price y Cheng identificaron las siguientes culturas organizacionales adicionales en su investigación publicada en Harvard Business Review (2018).

• Cultura de propósito: los líderes y empleados de la empresa comparten valores altruistas de cambiar el mundo y garantizar que los recursos globales se compartan con aquellos que viven al margen.
• Cultura organizacional de aprendizaje: Se centra en la investigación, la innovación, la creatividad, el aprendizaje y el desarrollo.
• Disfrute cultura organizacional: Divertirse y tener sentido del humor es lo que define esta cultura.
• Resultados cultura organizacional: se caracteriza por cumplir metas, alcanzar metas y está impulsada por el desempeño.
• Cultura organizacional de autoridad: Se define por un liderazgo sólido y empleados seguros. Es un entorno de trabajo competitivo donde los empleados se esfuerzan por ser los mejores en su campo.
• Cultura organizacional de seguridad: Puede ser reacia al riesgo cuando los líderes se esfuerzan por fomentar la seguridad a través de la planificación y asumir riesgos calculados o pequeños y hacer lo que ha funcionado en el pasado.
• Cultura organizacional de orden: Generalmente se define por reglas, procedimientos y donde los empleados tienen roles muy definidos.
• Cultura de organización solidaria: Se caracterizará por un entorno que cuida a sus empleados y donde puede haber un fuerte compromiso y lealtad.

¿Cómo elegir la cultura organizacional adecuada para su negocio?

Considere los objetivos de su organización, los estilos de trabajo de su equipo y los cambios que está experimentando su negocio para determinar la cultura más adecuada. Independientemente de la cultura organizacional que elija, se ha vuelto cada vez más crítico para las organizaciones proporcionar una experiencia positiva a los empleados y ser ágiles para tener éxito en el mercado laboral actual.

Puede utilizar el Instrumento de Evaluación Cultural Organizacional (OCAI) basado en el Marco de Valores Competitivos mencionado anteriormente. Le ayudará a comprender cuáles son sus culturas de trabajo actuales y preferidas. De esa manera, puede comenzar a forjar su camino hacia la cultura de trabajo deseada.

La transformación cultural es un proceso de cambio de la cultura de su organización para realinear la cultura a la visión, misión y valores fundamentales de la organización para lograr sus objetivos estratégicos.

El papel de los recursos humanos en la formación de la cultura

Como se mencionó anteriormente, el liderazgo desempeña un papel fundamental en la formación de la cultura. Los recursos humanos también desempeñan un papel importante en la formación de la cultura y la influencia en el liderazgo. Según Gallup, «los líderes de recursos humanos son responsables de alinear a los gerentes y empleados con la cultura aspirada, fomentar un sentido de propiedad de esa cultura y mantener la rendición de cuentas en todos los niveles de la empresa. Por lo tanto, los recursos humanos deben educar y equipar a los líderes y gerentes para modelar los valores culturales y asumir sus funciones en el fomento de la cultura deseada.»

La cultura de una organización se manifiesta a través de todo el ciclo de vida de los empleados, en áreas como:

• el proceso de reclutamiento y los reclutadores
• incorporación de empleados en la organización y las unidades de negocio
• gestión del desempeño
• desarrollo de habilidades
• cómo se disciplina a los empleados
• y las decisiones tomadas a partir de los resultados de las encuestas de pulso de empleados.

Como factores de influencia, HR formas de la cultura organizacional por:

Proporcionar feedback

HR siempre debe escuchar activamente a los empleados y proporcionar información a la dirección. Las encuestas de pulso y compromiso de los empleados, los grupos de enfoque de los empleados y las entrevistas individuales son métodos valiosos a través de los cuales Recursos Humanos puede mantenerse en contacto con los sentimientos de los empleados.

RR. HH. también está utilizando cada vez más el análisis predictivo para predecir resultados futuros a partir de datos históricos y existentes, por ejemplo, quién es probable que abandone la organización en función de los comentarios de compromiso. HR puede entonces tomar las medidas necesarias para personalizar su compromiso con los empleados particulares. Proporcionar comentarios de los empleados y responder a ellos es especialmente importante para las organizaciones con una cultura de clan.

Abrazar la Diversidad, la Inclusión & Equidad

Hay diferentes opiniones sobre dónde la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) o la Diversidad, la Equidad, la Inclusión y la Pertenencia (DEIB) deben ubicarse en la estructura de la organización, como parte del departamento de Recursos Humanos o como una unidad independiente. Depende del tamaño de las organizaciones y de los recursos disponibles para invertir en esta esfera.

Independientemente de dónde se encuentre, recursos Humanos todavía tiene un papel que desempeñar para garantizar que las organizaciones atraigan a candidatos diversos y utilicen prácticas de contratación inclusivas. Ayudan a crear un ambiente inclusivo en el trabajo al ser equitativos con las diversas perspectivas, personalidades y antecedentes de los empleados. Como guardianes, que HR permite dentro y fuera de la organización impacta en la cultura de la organización.

Muchas organizaciones con una cultura adhocrática son muy diversas porque se reconoce que la diversidad y la inclusión a menudo resultan en innovación y creatividad.

Ser campeones del cambio

Parece que estamos en constante cambio. Es la nueva normalidad en la mayoría, si no en todas las organizaciones. Si bien el cambio puede ser incómodo y a menudo hay resistencia por parte de los empleados, es el papel de RR.HH. abogar por estos cambios.

Durante una transformación digital o un cambio de cultura organizacional, se espera que RR.HH. evalúe sus propios procesos para determinar qué se puede simplificar o automatizar para mejorar la eficiencia y la experiencia de los empleados en la organización.

Una cultura adhocrática no debe tener un departamento de recursos humanos que esté sobrecargado con procedimientos burocráticos. Cuando una organización con una cultura de mercado quiere aumentar su participación de clientes en el mercado y mejorar la satisfacción del cliente, recursos Humanos debe asegurarse de que se contraten los empleados adecuados, tengan las habilidades adecuadas y reciban una compensación competitiva.

Esto puede requerir que HR realice un análisis de compensación para determinar cómo puede cambiar y mejorar su estructura de compensación para ser competitivo en el mercado. Un sistema competitivo de recompensas y reconocimiento puede motivar a los empleados a atraer nuevos clientes y garantizar su satisfacción.

Desarrollo & aplicación de políticas

HR debe desarrollar políticas que apoyen las leyes laborales y reflejen y moldeen la cultura de la organización. El departamento de Recursos Humanos supervisa una aplicación coherente de estas políticas para garantizar una cultura de equidad e inclusión. Ayuda a proporcionar una sensación de previsibilidad, estabilidad y seguridad a sus empleados. Esto es muy importante para las organizaciones con una cultura jerárquica.

Over to you

La cultura organizacional tiene un impacto significativo en la forma en que su empresa aborda el trabajo y el negocio, su marca y si logra sus objetivos organizacionales. Con el conocimiento de los diferentes tipos de cultura organizacional, comprenderá qué tipo de organización aspira a tener y qué necesita cambiar para llegar allí.

Los líderes de recursos humanos también saben que son influyentes y agentes de cambio en la formación de la cultura organizacional. Lo que es más importante, HR entiende lo iniciativas sobre recursos humanos sería de mayor beneficio para su organización, en base a su cultura o la cultura a la que sus organizaciones aspiran.