Durante la Cumbre Scale Up en San Antonio el pasado mes de mayo, la audiencia de aproximadamente 1,000 ejecutivos de firmas de alto crecimiento fue encuestada sobre sus principales desafíos comerciales. Para la mayoría de los encuestados, la respuesta fue»personas»:

Como sugieren los resultados de la encuesta, la guerra por el talento está en marcha, y ganar esa guerra es un factor importante para el éxito de prácticamente todas las empresas del planeta en este momento.

Pero esta guerra no se gana tan fácilmente. Con el desempleo muy por debajo del 5 por ciento en los Estados Unidos, solo los candidatos de segundo nivel están hojeando las bolsas de trabajo y los sitios de carreras como Monster y Indeed. En los mercados de talento ajustados, los empleadores deben comenzar a buscar candidatos pasivos altamente calificados que estén felizmente empleados pero abiertos a nuevas oportunidades, en caso de que surjan. Los candidatos pasivos están demasiado ocupados produciendo en sus roles actuales para revisar las bolsas de trabajo, pero escucharán propuestas bien elaboradas sobre nuevas oportunidades que los ayudarán a salir adelante en sus carreras.

Aquí es donde entran en juego los principales reclutadores ejecutivos y/o empresas de búsqueda. Estas empresas tienen la experiencia, la reputación y la tecnología para encontrar y atraer a estos empleados en demanda que no buscan antes de ser encontrados.

Las empresas más importantes suelen obtener hasta un 25-30 por ciento de las ganancias del primer año del nuevo empleado como compensación por una búsqueda completada con éxito, lo que puede ser desagradable para algunos. Sin embargo, esta inversión es una ganga cuando la empresa obtiene un jugador A de buena fe que realmente puede producir un retorno de su inversión en solo unos pocos meses.

Cuando trabaje con un reclutador ejecutivo para encontrar talento pasivo de alta calidad, siga estas cuatro claves para garantizar el éxito:

1. Desarrolle una Especificación de Trabajo Sólida y Detallada Antes de Comenzar la Búsqueda

, como dice el refrán, «Una persona que se enfoca en nada lo golpea con una precisión increíble.»Lo mismo es cierto en executive search. Si desea obtener los mejores candidatos que se ajusten excelentemente a su posición, debe desarrollar una especificación de trabajo muy exigente por adelantado. Esto permitirá al reclutador ejecutivo encontrar candidatos en industrias y empresas muy específicas con los conjuntos de habilidades y experiencias que está buscando. Una especificación detallada también ayudará a su reclutador ejecutivo a evitar candidatos no calificados y candidatos de otros nichos que pueden no ser adecuados para su empresa.

2. No juegues a ‘Date prisa y espera’ en Grandes candidatos

Lo creas o no, esto sucede a menudo. La empresa de contratación ejerce mucha presión sobre el reclutador ejecutivo para obtener candidatos rápidamente. El reclutador devuelve algunos candidatos excelentes que realmente encajan en el puesto.

Desafortunadamente, por alguna razón desconocida, las empresas comienzan a arrastrar los pies en esta etapa. Los mejores candidatos no quieren que se les haga esperar. No quieren oír que el empleador está restableciendo o repensando su estrategia. Esto solo dará pausa a los mejores candidatos.

Para reclutar candidatos pasivos con éxito, momentum es el nombre del juego. Mantenga el proceso en movimiento rápidamente y los impresionará. Si se estancan, perderán interés rápidamente – o serán recogidos por una empresa competidora.

3. Seguir un Proceso de Entrevista Estructurada

Moverse con rapidez no significa bajar la guardia. No importa lo rápido que sea el proceso de contratación, siempre hay tiempo para un proceso de entrevista estructurado. De hecho, los candidatos de A-player respetarán que tengas un proceso formal de investigación de antecedentes que utiliza evaluaciones y entrevistas en profundidad para filtrar a los candidatos débiles.

Las mejores prácticas para este proceso estructurado incluyen:

– varias entrevistas de selección por teléfono;
– utilizar un formulario de historial profesional para eliminar las falsedades y exageraciones que se encuentran comúnmente en los currículos;
– una evaluación de comportamiento para comprender cómo piensa y actúa el candidato en situaciones de la vida real;
– y una entrevista en profundidad de 2-4 horas con el candidato y todo el equipo ejecutivo.

Por lo general, las ofertas se presentan inmediatamente después de la extensa entrevista, ya que todo el equipo puede tomar una decisión informada rápidamente debido a la naturaleza colaborativa del proceso. Su candidato quedará impresionado con su velocidad y decisión.

A medida que el candidato pasa por este proceso detallado, también se familiariza y se siente mucho más cómodo con la cultura del equipo ejecutivo al que pretende unirse. Esto hará que el candidato esté mucho más inclinado a aceptar una oferta rápidamente una vez que la extiendas.

4. Sea paciente; Espere al Candidato adecuado

Encontrar al candidato ideal puede llevar tiempo. Es fundamental que los gerentes de contratación y los profesionales de recursos humanos sean pacientes y esperen a encontrar a la persona adecuada. Inevitablemente, un reclutador ejecutivo de primera categoría encontrará excelentes candidatos que satisfagan sus necesidades.

Por dolorosa que pueda parecer la espera cuando se tiene una vacante desesperada, contratar al candidato equivocado puede retrasar la organización meses, si no años. Como señala el experto en talento Brad Smart, «No respirar es mejor que el mal aliento» cuando se trata de buscar talento.

Rick Crossland es autor del libro The A Player.