ha valaha is ki kellett rúgnod valakit, tudod, milyen nehéz. Biztos vagyok benne, hogy a legtöbb cégtulajdonos egyetért abban, hogy egy alkalmazott elbocsátása szörnyű élmény minden érintett számára. Nem szeretjük csinálni. De a terméketlen alkalmazottak gyomlálása vagy a szükséges csökkentések nélkül nem tudjuk növelni üzleti tevékenységünket. A hajó zökkenőmentes hajózásának kulcsa annak ismerete, hogyan kell kecsesen kirúgni az alkalmazottat.

hogyan kell elbocsátani egy alkalmazottat kecsesen

több mint 30 éve vagyok vállalkozó, és jelenleg több mint 100 alkalmazottja van. Azonban, a legelső ember, akit kirúgtam, a második indításom első napjaiban volt. Sőt, még aznap felvettem azt az embert. Fogalmam sem volt, hogyan kell kecsesen kirúgni egy alkalmazottat.

ez a tapasztalat segített felnyitni a szemem a munkavállalók kirúgásának jobb módjára. Utálom kirúgni az embereket. Ha feltétlenül ki kell rúgnom valakit, hosszas mérlegelés után megteszem.

munkáltatóként tudnia kell, hogyan kell elbocsátani egy alkalmazottat. Íme öt tipp, amit megtanultam, hogyan kell elbocsátani egy alkalmazottat kecsesen.

tisztázzuk az alkalmazottal

az üzleti partneremmel szorult helyzetben voltunk, és irodai segítségre volt szükségünk, ezért felhívtunk egy közeli középiskolát, hogy küldjünk át valakit. Nem volt hivatalos munkaköri leírás. Nem ellenőriztük a referenciákat. És ami a legkínosabb, hogy még interjút sem készítettünk a fiatal hölggyel! De azért felvettük. Ez vakmerő volt.

könnyű feladatokat adtunk neki, de küzdött. Aztán megpróbáltunk könnyebb feladatokat adni neki, de azokkal is kudarcot vallott. Tudtuk, hogy a munkája értékes időbe és erőforrásokba fog kerülni, ezért nem volt más választásunk, mint kirúgni.

még soha nem rúgtam ki senkit, így a módszereim gyengék voltak. Próbáltam kertelni és nagyon gyengéd lenni, de az alkalmazott nem értette. Próbáltam szilárdabbá válni a szavaimban, de az alkalmazott csak rám mosolygott, mert még mindig nem értette. Végül, hogy felhívja a figyelmét, kiböktem a szavakat… “ki vagy rúgva.”Ezt megértette, és sírni kezdett. Sokat sírt.

szörnyű élmény volt. Tényleg szörnyű! És 100% – ban az én hibám volt. Az én hibám volt, hogy felvettem egy képzetlen munkást. Az én hibám volt, hogy olyan feladatokat adtam neki, amiket nem tudott elvégezni. És az én hibám volt, hogy rosszul kezeltem, ahogy elengedték. Ez nem az a fajta tapasztalat, amit akarsz. Tisztában kell lennie a munkavállalóval két fronton—amikor először felveszi őket, és ha el kell bocsátania őket.

legyen világos, ha felvesz

ha felvesz egy alkalmazott, nem a kutatás. Ügyeljen arra, hogy pontosan megfogalmazza, mit jelent a munka. Nem akarja, hogy a fedélzeten valaki csak úgy találja, hogy nem tudják, hogyan kell ezt a munkát. Legyen tisztában azzal, hogy milyen készségekkel kell rendelkeznie a munkavállalónak.

legyen egyértelmű, ha tüzet

ha kell tüzet alkalmazott, így kecsesen. Amikor találkozik egy alkalmazottal, hogy elmondja nekik, hogy kirúgják őket, el kell mondania nekik, amint az ülés megkezdődik. Ha kirúgnak, nem akarsz beszélni az időjárásról vagy a tegnap esti focimeccsről, mielőtt meghallod a híreket. Válaszoljon a munkavállaló utolsó fizetésével, a munkanélküli ellátások gyűjtésével és az egészségbiztosítással kapcsolatos kérdésekre.

ne alázd meg a munkavállalót

ha ki kell rúgnom egy alkalmazottat, méltósággal bánom velük, mert nem akarom megalázni őket. Mindig kirúgok valakit zárt ajtók mögött.

a munkaviszony megszüntetése nem csak az adott személy számára rossz, hanem a többi alkalmazott számára is. Más alkalmazottak nem tudják, hogy mikor lesznek-e a daraboló blokkban. És az alkalmazottai kapcsolatban állhatnak a kirúgott alkalmazottal. Ha mindenki előtt kirúgja az alkalmazottat, akkor fennáll annak a kockázata, hogy a morált kiszorítja a többi alkalmazottból.

fontolja meg az alkalmazott elbocsátását, miután a többi alkalmazott távozott. Így a felmondott alkalmazottnak nem kell elhagynia az irodáját (vagy bárhol, ahol kirúgja őket) munkatársaik előtt.

van egy tanú

ha ki kell rúgnia egy alkalmazottat, akkor csak Ön és valaki az emberi erőforrásokból kell lennie a szobában. Ha nincs HR osztálya vagy képviselője, ragadjon meg egy tanút, például egy megbízható alkalmazottat vagy akár vállalkozásának ügyvédjét, ha van ilyen.

ha valaki a szobában van, fontos, ha a munkavállaló perrel tér vissza rád. Egy tanú megerősítheti, hogy törvényesen és etikusan járt el, amikor kirúgta az alkalmazottat.

Nagyon ritka esetekben fontolóra veheti a rendőri kíséretet a munkavállaló felmondása során. Ha van esély arra, hogy a munkavállaló agresszív vagy erőszakos legyen, akkor a legjobb, ha van tartalék.

egyszer ki kellett rúgnom egy alkalmazottat rendőri kísérettel. Azzal fenyegetőzött, hogy megver egy másik alkalmazottat. Hétvégén részt vett a ketrec-mérkőzés harcokban. A rendőr jött, én kirúgtam az alkalmazottat, ő pedig incidens nélkül távozott. A rendőri kíséret tanúként és védelmezőként jó ötlet lehet.

győződjön meg arról, hogy cselekedetei jogszerűek

volt-e alkalmazottja, amikor szerződést írt alá? Ha nem, akkor akaratuk szerint alkalmazzák őket, ami azt jelenti, hogy bármikor felmondhatják munkaviszonyukat. Ne rúgjon ki egy alkalmazottat diszkrimináció miatt. És nem rúghat ki egy alkalmazottat orvosi szabadság miatt. Lehet, hogy konzultálnia kell egy ügyvéddel, mielőtt kirúgna egy alkalmazottat.

ha alkalmazottjának szerződése van az Ön vállalkozásával, akkor a szerződésben fel nem sorolt okok miatt nem rúghatja ki őket. A szerződésnek tartalmaznia kell az okokat, amelyek miatt megszüntetheti a munkavállaló foglalkoztatását az Ön vállalkozásában. Ha nem sértik meg a felsorolt okokat, ne szegje meg a szerződést.

hagyja ki a meglepetés elemét

mielőtt kirúgna egy alkalmazottat, figyelmeztesse őket, hogy nem teljesítenek jól. Ha egy alkalmazottat súlyos szabálysértés miatt bocsát el, az egy másik történet. De ha teljesítményük gyenge, végezzen teljesítményértékelést, mielőtt kirúgná őket.

évente legalább kétszer teljesítményértékelést kell végezni, hogy az alkalmazottak tudják, jól vannak-e. Ez lehetőséget ad arra, hogy tippeket adjon nekik arról, hogyan javíthatnak, valamint arról, hogy mit várnak el tőlük. A legtöbb esetben az alkalmazottak becsületes teljesítményértékelésének megadása a sebességbe kerül, és nem kell kirúgnia őket.

mindig adjon meg minden lehetőséget az alkalmazottnak, hogy először javuljon, és a végső lehetőségként tartsa be a kirúgást. A kirúgás előtt győződjön meg arról, hogy a hivatalos teljesítmény-felülvizsgálati folyamat részeként “írásban” dokumentálta az alkalmazott teljesítményét. Ez a dokumentáció szükséges annak biztosításához, hogy a munkavállalót soha ne lepje meg az Ön cselekedetei, ráadásul szükség esetén jogszerűen megvédheti cselekedeteit.

ha a munkavállaló még mindig nem javul, miután tisztességes figyelmeztetést adott nekik, vagy ha megszegik a házirendet, ne várja meg, hogy kirúgja a munkavállalót. Nem akarod, hogy egyedül elsüllyedjenek az üzleted, mert pazarolják az idejét, erőforrásait és pénzét. Ha el kell bocsátania egy alkalmazottat, tervezzen egy találkozót velük.

mondja el az alkalmazottainak

bizonyos helyzetekben el kell mondania az alkalmazottaknak, hogy elengedte egyik munkatársát. Például érdemes rámutatni, hogy változások lesznek a munkaterhelésben vagy új lehetőségek állnak rendelkezésre. De ne menj bele a részletekbe, és válj egy pletyka-fesztivál középpontjává. Maradjon profi a munkavállaló kirúgásának folyamata során: előtte, alatt és után.