Un plan de incentivos a largo plazo (LTIP) es una estrategia de compensación diferida que ayuda a los empleadores a retener el talento valioso al recompensar a los empleados por cumplir con objetivos de rendimiento específicos. Los objetivos, determinados por la empresa como clave para el éxito de la organización, pueden o no estar vinculados al precio de las acciones de la empresa o al valor de la empresa.

Aunque los planes de incentivos a largo plazo varían en estructura, pueden ser un aspecto importante de la Compensación Total. En entornos centrados en el talento, los planes LTIP ofrecen al empleador una valiosa libertad para personalizar la recompensa al destinatario individual.

Planes de Incentivos a Largo Plazo: Flexibles y Estructurados

Normalmente, el beneficio anual bajo un LTIP se puede calcular para cada empleado, y se otorga o se paga durante un tiempo predeterminado. A menudo, este período se establece de tres a cinco años.

Debido a que la prestación se puede pagar en porcentajes con porcentajes adicionales del total escalonado en años posteriores, el afiliado al plan puede no recibir una cantidad de prestación «completa» durante varios años.

Los ejecutivos que abandonen una empresa antes de que se otorgue el beneficio perderán la parte no otorgada del premio. Lo más común es que la adjudicación de contratos se estructure como adjudicación de contratos de cliff, que da derecho al empleado a la totalidad de los beneficios en un momento específico, o como adjudicación gradual en la que no podría haber adjudicación de beneficios en los primeros años del plan, seguida de una adjudicación gradual en los años siguientes.

Una LTIP también puede requerir que la recompensa esté supeditada a que el ejecutivo firme una liberación de reclamos contra la compañía y sus propietarios. Las condiciones de pago también pueden estar condicionadas al compromiso del ejecutivo con un pacto restrictivo, como un acuerdo de confidencialidad, un acuerdo de no competencia o un acuerdo de no menosprecio. En general, una LTIP ofrece flexibilidad, por lo que resulta atractiva para los empleadores que buscan aprovechar la recompensa en lugar de la retención.

Aunque el empleador asume el costo de administrar el plan de incentivos a largo plazo, rara vez se necesita una valoración empresarial. De valor adicional para el empleador es que el premio se convierte en deducible de impuestos para el empleador al momento del pago. Del mismo modo, el ejecutivo debe tener en cuenta que el impuesto sobre la renta de los premios recibidos en virtud de un plan LTIP casi siempre se debe de acuerdo con el año fiscal en el que se reciben.

5 Componentes Principales de un LTIP Eficaz

Por atractivo que pueda ser un LTIP, el artículo del Foro de Gobierno Corporativo de la Facultad de Derecho de Harvard, «Planes de Incentivos Ejecutivos a Largo Plazo», observa juiciosamente: «Diseñar un plan de incentivos a largo plazo eficaz (LTIP) puede ser muy difícil, ya que los consejos deben ser conscientes de los costos potencialmente altos que conlleva un diseño de LTI demasiado entusiasta.»La palabra clave es «eficaz» y sirve como recordatorio de que la orientación profesional es fundamental en el diseño de planes de incentivos a largo plazo.

Uno de los informes más leídos ofrecidos por Fulcrum Partners es «Guía de Plantillas de Diseño de Planes de Incentivos a Largo Plazo para Empresas Privadas».»Escrito por Scott Cahill, este informe analiza en profundidad los 5 componentes principales de un plan de incentivos efectivo a largo plazo. El informe está disponible para leer o descargar aquí.