Dirigir una evaluación de la actuación profesional con un empleado que generalmente está funcionando bien puede parecer una tarea relativamente sencilla.

Sigue siendo importante que esa reunión esté bien estructurada, sea productiva y útil para el empleado.

Por lo tanto, como gerente o empleador, depende de usted asegurarse de que las evaluaciones de desempeño que está realizando sean lo más efectivas y valiosas posibles.

Aquí hay seis consejos sobre cómo realizar una evaluación efectiva de la actuación profesional.

Esté preparado

Odiamos decir lo obvio, pero está claro que durante una evaluación del desempeño, usted evaluará el desempeño de un empleado. Sin embargo, solo saber este hecho no es suficiente preparación. Su falta de tiempo de preparación tampoco pasa desapercibida, ya que la investigación encontró que uno de cada diez empleados siente que su gerente no está bien preparado para su evaluación de desempeño.

Para estar preparado, debe establecer un propósito para la reunión de evaluación anterior para discutir el desempeño.

Para hacer esto, debe revisar las notas de evaluación de las últimas evaluaciones del empleado, ¿ hay algún patrón en términos de desafíos que enfrentan? ¿Podría ser este un área potencial de desarrollo si las tácticas que se han puesto en práctica no se han resuelto en el tiempo transcurrido desde esas evaluaciones anteriores? Si es así, comunicar esto al empleado y acordar acciones podría ser el propósito de la evaluación.

Crear una agenda conjunta

Una vez que haya preparado y establecido un propósito para la reunión, es una buena idea crear una agenda para la evaluación. Al igual que en cualquier otra reunión, una agenda ayudará a guiar la dirección de la discusión y actuará como una ayuda para garantizar que cubra todo lo que pretendía.

Después de haber recopilado el suyo, envíelo al empleado e invítelo a agregar cualquier punto adicional que le gustaría discutir. Una revisión de desempeño no es una conversación unidireccional, y bien puede ser que un empleado vaya a la evaluación con su propio propósito, pidiendo un aumento salarial, por ejemplo, por lo que es importante permitirles tener tiempo para cumplir con el suyo.

Asimismo, al compartir sus agendas, ambos pueden prepararse para la discusión. Por ejemplo, saber que su empleado quiere discutir su pago antes de la tasación le da la oportunidad de mirar hacia atrás cuando recibió la última revisión de pago, en lugar de dejarse sorprender por la pregunta cuando surge.

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Discuta desafíos y éxitos

Inevitablemente habrá destacado áreas que el empleado puede mejorar para alcanzar sus objetivos y mejorar los resultados durante su fase de preparación. Sin embargo, antes de divulgarlas, es importante preguntar al empleado sus pensamientos primero. Es posible que hayan llegado a la misma conclusión y ya tengan algunas ideas sobre cómo, o lo que requieren de usted, para mejorar.

Es crucial asegurarse de que al discutir el desempeño del empleado, lo haga en relación con los objetivos u metas que se hayan establecido. Comprensiblemente, si evalúa el desempeño de un empleado en comparación con un estándar del que no eran conscientes, con razón, se sorprenderán. Aquí hay algunas ideas sobre qué decir en una evaluación si está luchando por ideas.

Durante una evaluación de la actuación profesional puede ser demasiado fácil centrarse en las mejoras que se pueden hacer. Tómese un tiempo para reflexionar sobre los éxitos, discutir lo que funcionó bien y ver cómo esto se puede reflejar en otros aspectos del trabajo del empleado.

Discutir ideas para el desarrollo y la acción

La mayor parte de la evaluación de la actuación profesional debe centrarse en el desarrollo y la acción futuros. Si bien es bueno reflexionar sobre lo que ha funcionado bien y lo que no, esos elementos están en el pasado y la evaluación debe centrarse principalmente en lo que el empleado puede hacer para lograr sus objetivos y contribuir a los objetivos de la empresa, eso es lo que motiva a muchas personas a trabajar.

Sin embargo, un estudio reciente reveló que solo el 20 por ciento de los empleados de pequeñas empresas están motivados por el proceso de evaluación en su empresa, lo que demuestra que los empleadores no están poniendo suficiente énfasis en el desarrollo de los empleados.

Durante esta parte de la evaluación del desempeño debe averiguar los planes que el empleado tiene de su carrera, habilidades sienten que quieren aprender a hacer mejor su trabajo y si estos se alinean con los objetivos de la empresa.

Acordar acciones que deben tomarse

Con el desarrollo futuro del empleado en mente, tanto el empleado como el gerente deben salir de la revisión de desempeño con un plan de acción. Este debe ser un plan alcanzable con acciones para cada individuo, incluidos los plazos, para poder facilitar el crecimiento y el desarrollo del empleado.

Resuma la reunión y exprese su apoyo

Concluya la evaluación resumiendo lo que se ha discutido y quién es responsable de las acciones que se llevarán a cabo. También sería una buena idea planificar cuándo se reunirá de nuevo para la próxima evaluación de la actuación profesional. Esto le da claridad al empleado y le permite comenzar a desarrollar un hábito de retroalimentación regular. Puede aprovechar esta oportunidad para pedirle al empleado que le dé comentarios.

Cuando se trata de comentarios y evaluaciones, es importante que las pequeñas empresas obtengan el proceso correcto desde el principio. Atraer y retener talento nunca ha sido un problema más frecuente para las empresas y una evaluación de desempeño bien ejecutada es la clave para mostrar a sus empleados que tienen un futuro dentro de su empresa.