organisationskultur är limet som håller organisationer ihop. Att känna till olika typer av organisationskultur hjälper dig att förstå hur du formar kulturen i din organisation när organisationen utvecklas över tiden. Låt oss dyka in i olika typer av organisationskultur, deras huvudsakliga egenskaper och fördelar och nackdelar.

vill du ta reda på de steg du behöver ta för att förändra din kultur när det inte längre gynnar din organisation? Kolla in vår fullständiga guide om kulturell omvandling här.

innehåll
vad är organisationskultur?
fyra typer av organisationskultur
andra typer av organisationskultur
hur väljer du rätt organisationskultur för ditt företag?
HR: s roll i att forma kultur

vad är organisationskultur?

ordet ’kultur’ har sitt ursprung i det latinska ordet ’colere’, vilket betyder att tendera eller odla. Enkelt uttryckt är organisationskultur hur ledarskap tenderar att, odlar eller tar hand om sin verksamhet, intressenter och anställda. Kultur kan definieras som konsekventa organisatoriska beteenden hos anställda och ledare (normer).

organisationskultur underlättar uppnåendet av en organisations strategiska mål, lockar rätt medarbetare och gör att de anställda som kanske inte passar sticker ut. Det marknadsförs också till kunder och viktiga intressenter. Organisationskulturen speglar ofta organisationens kärnvärden och speglar direkt organisationens ledarskap.

kulturen kan observeras i hur beslut fattas-uppifrån och ner eller nedifrån och upp; och om anställda är övertygade om att uttrycka oberoende tankar och känslor utan rädsla för att bli avvisade. Det materialiseras genom sina förmånsplaner och om anställda erkänns och belönas för att utmärka sig i sitt arbete.

organisationskulturen är inte statisk. Det utvecklas kontinuerligt både genom avsiktliga organisationsutvecklingsinterventioner och kulturell omvandlingsprocess, såväl som organiskt.

fyra typer av organisationskultur

den mest kända klassificeringen av typer av organisationskultur är den konkurrerande Värderingsramen. Kim Cameron och Robert Quinn vid University of Michigan identifierade fyra olika typer av organisationskultur.

varje organisation har sin egen blandning av dessa fyra organisationskulturtyper, med en kultur som vanligtvis dominerar. Ju större organisation, desto större är möjligheten att det kan finnas mer än en kultur i organisationen. Detta kan vara till nytta för organisationen, men det kan också vara ofördelaktigt eller utmanande när man försöker ha en sammanhängande kultur i en regionalt och globalt spridd organisation.

de fyra organisatoriska kulturerna Cameron och Quinn identifierade är:

• Adhokrati kultur-den dynamiska, entreprenörs skapa kultur.
• Klankultur – den folkorienterade, vänliga samarbetskulturen.
• hierarki kultur – den processorienterade, strukturerad kontroll kultur.
• Marknadskultur – den resultatinriktade, konkurrenskraftiga Konkurrenskulturen.

Låt oss ta en titt på varje organisationskultur typ och hur man kan utveckla dem mer i detalj.

Adhocracy culture

Adhocracy är en kombination av orden ’Ad hoc’ och byråkrati. Därför är organisationer med en adhocracy-kultur flexibla och hämmas inte av byråkratiska förfaranden och politik. Det finns en betoning på ständig innovation och förbättringar, takten är vanligtvis extremt snabb, och status quo, även om det kan fungera, kommer att utmanas.

de flesta nystartade företag och teknikföretag som Apple, Google och Facebook drivs av adhocratic kultur eftersom det ger dem möjlighet att vara innovativa. Detta är avgörande för deras varumärke och framgång på en marknad som ständigt förändras och är mycket konkurrenskraftig.

men när nystartade företag blir stora tekniska jättar som dessa organisationer kommer en adhocratic kultur att bli mindre genomförbar i hela organisationen. Det kommer att finnas vissa funktioner eller affärsenheter som behöver mer struktur, och att gå långsammare kan faktiskt vara bättre för organisationen, till exempel inom områdena etik och efterlevnad. Därför kan adhokratikulturen förflyttas till specifika enheter för att säkerställa att organisationen förblir innovativ och konkurrenskraftig på marknaden.

utveckla en adhocracy kultur

beroende på din bransch kan det inte vara lätt att utveckla en autentisk adhocracy kultur som också innehåller en högrisk affärsstrategi. Genom att implementera strategi och brainstorming kan anställda dock dela med sig av stora ideer som kan hjälpa till att driva prestanda. Givande framgångsrika ideer uppmuntrar lag att tänka utanför lådan också.

Klankultur

’klan’ är en grupp nära sammansvetsade och sammanhängande familjer eller en grupp människor med ett starkt gemensamt intresse. Klankulturer är vanliga i små eller familjeägda företag som inte är hierarkiska. Anställda värderas oavsett nivå och miljöer är stödjande.

företag som Tom ’ s of Maine, Redmond (Real Salt) och Chobani kan beskrivas som klankulturer som prioriterar sina anställda.

denna kultur syftar till att samarbeta i team genom att se till att alla anställda känner sig lika. De känner sig bekväma med att ge ärlig och öppen feedback. Förutom lagarbete kan det finnas en stark betoning på mentorskap och lärlingsutbildning eftersom kompetenser och värderingar överförs från en generation till en annan. Det finns vanligtvis högt medarbetarengagemang i denna kultur, vilket ger utmärkt kundservice. Nackdelen med denna typ av kultur är dock att det är svårt att behålla det när organisationen växer. Verksamheten kan sakna fokus och fluiditet när organisationen växer.

utveckla en klankultur

för att odla en klankultur inom ditt företag är ditt första steg att vända dig till dina anställda. Kommunikation är avgörande för en blomstrande klankultur, så låt ditt team veta att du är öppen för feedback. Ta reda på vad de värdesätter, vad de skulle vilja se förändring, vilka ideer de måste hjälpa till att driva företaget vidare. Steg två: ta hänsyn till deras tankar och sätt dem i handling.

hierarki kultur

hierarki kultur är en vanlig företagskultur i USA. Det definieras av struktur, etablerade förfaranden och myndighetsnivåer. Anställda i denna kultur vet exakt var de passar in i kommandokedjan – vem som är ansvarig för dem, vem de rapporterar till och vad reglerna är. Det är absolut nödvändigt i denna kultur att göra rätt sak.

arbetsuppgifterna är tydligt definierade och verksamheten tenderar att effektiviseras. Finansiella institutioner, sjukförsäkringsorganisationer och olje-och gasföretag har alla en hierarkikultur. Denna typ av företagskultur gör det möjligt för dem att hantera risker bättre, vara stabila och vara operativt effektiva. Det kan dock hindra dem från att vara innovativa, smidiga och lyhörda för plötsliga förändringar på sina marknader och branscher. De kan sakna den flexibilitet som behövs på dagens och framtida marknader.

utveckla en hierarki kultur

det första steget för att upprätta en hierarki kultur är att knäppa upp dina processer. Om kommandokedjan har några luckor fyller du dem. Tänk på varje team och avdelning för att säkerställa att de har tydliga långsiktiga och kortsiktiga mål.

Marknadskultur

Marknadskultur handlar om vinstmarginaler och att ligga steget före konkurrenterna. Det är resultatorienterat med ett starkt externt fokus för att säkerställa att kunderna är nöjda. Exempel på företag som drivs av en marknadskultur är Tesla, Amazon och General Electric.

Innovation är avgörande för framgången för dessa organisationer, så det finns en ständig efterfrågan på att vara mer kreativ och få nya eller förbättrade produkter på marknaden före sina konkurrenter. Även om denna typ av kultur kan säkra företagets livslängd, anställda brinner ofta ut från de höga förväntningarna och den ständiga efterfrågan att producera. Det kan också vara mindre betoning på medarbetarupplevelsen eller medarbetarnöjdheten.

utveckla en marknadskultur

en marknadskultur är knuten till företagets bottenlinje. Börja därför med att utvärdera varje position inom din organisation. Beräkna ROI för varje roll och tillskriva rimliga riktmärken för produktion. Överväg att belöna toppartister för att uppmuntra liknande arbete.

andra typer av organisationskultur

kulturer kan dissekeras och beskrivas på mer granulära sätt. Anledningen är att varje organisation är unikt formad av sin vision, uppdrag och ledarskap. Groysberg, Lee, Price och Cheng identifierade följande ytterligare organisationskulturer i sin forskning publicerad i Harvard Business Review (2018).

• syfte kultur – företagsledare och anställda delar altruistiska värderingar för att förändra världen och se till att globala resurser delas med dem som lever marginalerna.
• lärande organisationskultur – fokuserar på forskning, innovation, kreativitet, lärande och utveckling.
• njutning organisationskultur – att ha kul och humor är det som definierar denna kultur.
• resultat organisationskultur – kännetecknas av att uppfylla mål, uppnå mål och är prestationsdriven.
• myndighetens organisationskultur – definieras av starkt ledarskap och självsäkra medarbetare. Det är en konkurrenskraftig arbetsmiljö där medarbetarna strävar efter att vara bäst inom sitt område.
• Säkerhetsorganisationskultur – kan vara riskavvikande där ledare trivs med att främja säkerhet genom att planera och ta beräknad eller liten risk och göra det som har fungerat tidigare.
• Order organisationskultur – definieras vanligtvis av regler, förfaranden och där anställda har mycket definierade roller.
• vårdande organisationskultur-kommer att präglas av en miljö som bryr sig om sina anställda och där det kan finnas starkt engagemang och lojalitet.

hur väljer du rätt organisationskultur för ditt företag?

Tänk på dina organisatoriska mål, ditt lags arbetsstilar, de förändringar som ditt företag går igenom för att bestämma den mest lämpliga kulturen. Oavsett vilken organisationskultur du väljer har det blivit allt viktigare för organisationer att ge en positiv medarbetarupplevelse och vara smidiga för att lyckas på dagens arbetsmarknad.

du kan använda Organizational Cultural Assessment Instrument (OCAI) baserat på ovannämnda konkurrerande Värderingsramverk. Det hjälper dig att förstå vad dina nuvarande och föredragna arbetsplatskulturer är. På så sätt kan du börja smida din väg mot önskad arbetsplatskultur.

kulturell omvandling är en process för att ändra din organisationskultur för att anpassa kulturen till organisationens vision, uppdrag och kärnvärden för att uppnå sina strategiska mål.

HR: s roll i att forma kultur

som tidigare nämnts spelar ledarskap en avgörande roll för att forma kultur. HR har också en viktig roll i att forma kultur och påverka ledarskap. Enligt Gallup är ” HR-ledare ansvariga för att anpassa chefer och anställda till den eftersträvade kulturen, främja en känsla av ägande för den kulturen och upprätthålla ansvarsskyldighet på alla nivåer i företaget. Därför måste HR utbilda och utrusta ledare och chefer för att modellera Kulturella värderingar och att äga sina roller för att främja den önskade kulturen.”

en organisations kultur manifesterar sig genom hela anställdas livscykel, inom områden som:

• rekryteringsprocessen och rekryterarna
• anställd ombord på organisationen och affärsenheterna
• performance management
• kompetensutveckling
• hur anställda är disciplinerade
• och de beslut som fattas från resultaten av medarbetarpulsundersökningar.

som viktiga påverkare formar HR organisationskulturen genom att:

ge feedback

HR ska alltid aktivt lyssna på anställda och ge feedback till ledarskap. Medarbetarpuls-och engagemangsundersökningar, medarbetarfokusgrupper och en-mot-en-intervjuer är alla värdefulla metoder genom vilka HR kan hålla kontakten med anställdas känslor.

HR använder också alltmer prediktiv analys för att förutsäga framtida resultat från befintliga och historiska data, t.ex. vem som sannolikt kommer att lämna organisationen baserat på engagemangsåterkoppling. HR kan sedan vidta nödvändiga åtgärder för att anpassa sitt engagemang med specifika anställda. Att ge feedback från anställda och svara på det är särskilt viktigt för organisationer med en klankultur.

Embracing Diversity, Inclusion & Equity

det finns olika åsikter om var mångfald, Equity and Inclusion (DEI) eller mångfald, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) ska placeras i organisationens struktur – som en del av HR-avdelningen eller som en fristående enhet. Det beror på organisationernas storlek och de resurser som finns att investera i detta område.

oavsett var dess plats är, har HR fortfarande en roll för att säkerställa att organisationer lockar olika kandidater och använder inkluderande anställningspraxis. De hjälper till att skapa en inkluderande miljö på jobbet genom att vara rättvis mot olika perspektiv, personligheter och bakgrunder hos anställda. Som gatekeepers, som HR tillåter in och ut ur organisationen påverkar organisationens kultur.

många organisationer med en adhocracy-kultur är mycket olika eftersom det finns ett erkännande av att mångfald och inkludering ofta resulterar i innovation och kreativitet.

att vara förändringsmästare

vi verkar vara i ständig förändring. Det är det nya normala i de flesta, om inte, alla organisationer. Medan förändring kan vara obekväma och det ofta finns motstånd mot det från anställda, är det HR: s roll att kämpa för dessa förändringar.

under en digital transformation eller organisationskulturförändring förväntas HR utvärdera sina egna processer för att bestämma vad som kan effektiviseras eller automatiseras för att förbättra effektiviteten och medarbetarupplevelsen i organisationen.

en adhokrati kultur bör inte ha en HR-avdelning som vägs ner med byråkratiska förfaranden. När en organisation med en marknadskultur vill öka sin kundandel på marknaden och förbättra kundnöjdheten måste HR se till att rätt medarbetare anställs, har rätt kompetens och får konkurrenskraftig ersättning.

detta kan kräva att HR gör en kompensationsanalys för att bestämma hur den kan förändra och förbättra sin kompensationsstruktur för att vara konkurrenskraftig på marknaden. Ett konkurrenskraftigt belönings-och erkännandesystem kan motivera anställda att locka nya kunder och säkerställa deras tillfredsställelse.

utveckla& tillämpa policyer

HR måste utveckla policyer som stöder anställningslagar och reflekterar och formar organisationens kultur. HR-avdelningen övervakar en konsekvent tillämpning av dessa policyer för att säkerställa en kultur av rättvisa och inkludering. Det hjälper till att ge en känsla av förutsägbarhet, stabilitet och säkerhet för sina anställda. Detta är mycket viktigt för organisationer med en hierarkikultur.

över till dig

organisationskultur har en betydande inverkan på hur ditt företag närmar sig arbete och verksamhet, dess varumärke och om det uppnår sina organisatoriska mål. Med kunskap om olika typer av organisationskultur förstår du vilken typ din organisation strävar efter att ha och vad du behöver ändra för att komma dit.

HR-ledare vet också att de är påverkare och förändringsagenter i att forma organisationskulturen. Viktigast är att HR förstår vilka HR-initiativ som skulle vara mest fördelaktiga för sin organisation baserat på deras nuvarande kultur eller den kultur som deras organisationer strävar efter.