utmaningar och rekommendationer

sammansättningen och distributionen av den nuvarande rn-arbetskraften avviker alltmer från arbetskraften behöver stödja genomförandet av hälsoreform och relaterade initiativ. Genom att vända en 15-årig trend är ett växande antal rn anställda i sjukhusinställningar-62 procent av de anställda rn i 2008 (USA. Department of Health and Human Services, 2010) jämfört med 56 procent 2004 (US Department of Health and Human Services, 2006). Högre löner i akutvårdssektorn verkar ha dragit rn till sjukhus från andra vårdinställningar samt återinträde i arbetskraften. Dessutom arbetar endast 10-12 procent av RNs i ambulerande vårdinställningar—inställningar där mycket av systeminnovationen är riktad men där bevisbasen för effektiv klinisk omvårdnadspraxis är underutvecklad. Dessutom har nuvarande betalningspolicy och arbetsgivarbeteende producerat en omvårdnadsmodell (dvs. personalkomposition och omfattning av praxis) som i stor utsträckning är inställningsdefinierad snarare än patientcentrerad, så samordning av Vård och hantering av övergångar över inställningar har inte utvecklats som en integrerad del av omvårdnaden. Den senaste Carnegie Foundation-rapporten om framtiden för omvårdnadsutbildning (Benner et al., 2009) noterade att få skolor rikstäckande har kliniska läroplaner som gör det möjligt för eleverna att följa patienter och familjer över tid och institutionella inställningar; följaktligen fokuserar studenternas kliniska erfarenheter på akut slutenvård och episodisk vård i vårdinställningarna. Slutligen rapporteras rn-arbetskraften vara i grepp om en decennielång brist på vårdförsörjning som är redo att förvärras med den förestående utflyttningen av ett betydande antal pensionerade babyboomers. Hotande stor bland dessa pensionärer är omvårdnad fakultet vars avgång kommer att hindra påfyllning av de utarmade RN leden.

historiskt har det amerikanska hälsovårdssystemet kunnat absorbera hela tillgängliga utbudet av RNs. Den breda geografiska tillgängligheten av sjuksköterskor, deras djupa och smidiga kompetensuppsättning och lägre löner i förhållande till läkare och annan vårdpersonal har bidragit till deras anställning i alla miljöer där hälsovårdstjänster levereras. Mellan 2001 och 2008 steg de totala RN fte: erna ungefär 25 procent (Buerhaus et al., 2009) medan den allmänna befolkningen bara växte 7 procent, fortsatte ett decennier långt mönster av stigande rn-till-befolkningsförhållanden (figur F-1). Beteendet hos vårdinrättningar-de viktigaste arbetsgivarna av sjuksköterskor-påverkas av regeringen och hälsa plan ersättning politik, verkar vara den främsta drivkraften för RN efterfrågan, en efterfrågan som verkar vara allt utom outtömlig. Utbildningssektorn har svarat på den efterfrågan och producerat sjuksköterskor som är väl förberedda för att leverera akutvårdstjänster till stor del i akuta vårdinställningar, med en grund kompetens och tunn fördelning inom andra områden som ambulerande vård, hembaserad och samhällsbaserad vård och geriatrik och långtidsvårdstjänster.

om efterfrågan på RNs förändras som svar på systemförändringar och incitament som ingår i hälsovårdsreformlagstiftningen och relaterade initiativ, vad kommer det att ta för att rn-arbetskraften svarar in natura, och vad är konsekvenserna för arbetskraftsplanering? Att se den framtida rn-arbetskraften genom linsen för hälsoreform skulle avsevärt recharacterize utbudsbristen och därmed omdirigera politiska åtgärder för att bygga, skicklighet och distribuera en RN-arbetskraft som kan uppfylla kraven i ett reformerat hälsovårdssystem (Bovbjerg et al., 2009).

att öka närvaron av RNs i Inställningar och positioner som kommer att bidra till utvecklingen av vårdhanteringsinitiativ kommer att kräva att RNS förbereder sig för att styra teambaserade vårdhanteringsstrategier och övergångsvård från ambulerande vårdpraxis och ompröva behovet av en växande andel av sjuksköterskorna för att fylla bemanning lediga platser på sjukhus. Sjukhusvakansgraden härrör från bemanningsnivåer som varierar avsevärt mellan regioner (figur F-2) och över sjukhus inom regioner och bestäms till stor del Lokalt Baserat på en uppskattning av antalet sjuksköterskor som behövs för att uppfylla något förutbestämt idealiskt tröskelvärde (Goldfarb et al., 2008). Grumbach och kollegor (2001) anmärkning om frånvaron av allmänt accepterad standard för vad som utgör tillräckliga RN-personalnivåer på sjukhus. En granskning av bevisen på resultaten av RN-bemanningsnivåer på sjukhus ger inte en bemanningsgrad eller konfiguration som konsekvent ger positiva resultat, trots betydande tvärsnittsföreningar mellan antalet RNs och sjukhuspatientresultat (Kane et al., 2007; Lankshear et al., 2005). Ändå fortsätter vakansgraden—som är allmänt accepterade som bevis på brist på RNs-att användas i arbetskraftsplaneringsinsatser för att uppskatta bristen på sjukhus RNs och driva politiska åtgärder och utbildningssystem som stöder avledning av RNs till sjukhus och inställningsspecifika modeller för vårdpraxis.

växande rn primärvårdskapacitet som svar på den förväntade ökningen av efterfrågan på vård från ökad täckning kommer att kräva att övervinna betydande hinder i förberedelserna och utplaceringen av RN till hela utbudet av ambulerande vårdinställningar. Retooling omvårdnad utbildning och omarbetning arbetsförhållanden och löner i ambulatorisk vård kommer att behövas för att hejda flödet av sjuksköterskor till sjukhus, både RN samt avancerade praxis sjuksköterskor. Det växande beviset på påverkan av långvariga timmar av praktikanter och invånare på medicinska fel och biverkningar har lett till införandet av regler som begränsar deras timmar. Denna” brist ” i medicinsk bosatt timmar har stimulerat en efterfrågan på, och en gradvis migration av, NPs till akut vård inställningar. Och medan bristen på primärvårdskapacitet förväntas skapa större efterfrågan på alla primärvårdsleverantörer inklusive NPs, hindrar hinder för övning deras fulla sysselsättning i ambulerande vård. Även i stater där statliga praxis gör det möjligt för NPs att träna helt och oberoende, har efterfrågan på NPs begränsats av hälsoplanpraxis (t.ex. underlåtenhet att vara legitimerad som primärvårdsleverantörer) och återbetalningspolicy.

att få rn-arbetskraften som krävs för att stödja reformen av sjukvården kommer att kräva ett grossistparadigmskifte inom ramen och sammanhanget som används för att förbereda och distribuera rn-arbetskraften och för att förutse framtida krav. Denna förändring kommer att baseras på i vilken grad genomförandet av hälsovårdsreformlagstiftningen ”omkalibrerar” efterfrågan på RNs. Betalningsreform som belönar effektiv samordning av vård över ineffektiv användning av akuta slutenvårdstjänster kommer att kräva RNs med kompetens inom vårdhantering, särskilt för de komplexa kroniskt sjuka, övergångsvård och samhällsbaserade tjänster. Betalningsreform som främjar skapandet av medicinska hem kommer att kräva produktion av RNs som kan tillhandahålla och rikta tvärvetenskapliga team i tillhandahållandet av primärvårdstjänster. Ansvariga vårdorganisationer som ansvarar för hela utbudet av hälsobehov hos definierade populationer kommer att kräva RNs vars färdigheter sträcker sig från primärvård till vård i slutet av livet och som övar följer patienten och familjen/vårdgivarna över hela utbudet av inställningar inklusive hemmet. Och alla dessa innovationer kommer att kräva helt integrerad, interoperabel HIT som kommer att stödja vårdteam på sätt som sannolikt påverkar effektiv användning av alla sina medlemmar.

utmaningarna för att uppnå denna rn-arbetskraft i framtiden är grupperade i tre allmänna kategorier. Den första utmaningen ligger på vårdmarknaden. För närvarande sjuksköterskor anlitas av arbetsgivare för att fylla lediga tjänster snarare än att ge specifika färdigheter, vidmakthålla en anställning mönster som är okänslig för olika och potentiellt effektivare skicklighet mix konfigurationer. Hälso-och sjukvårdsmarknaden, och betalare i synnerhet, har inte erbjudit tillräckliga incitament för vård arbetsgivare att kräva en vårdpersonal som anpassar kompetensen hos RNs mer effektivt med behoven hos patienter och hälso-och sjukvårdssystemet. Det finns få integrerade leveranssystem eller ACO-typ enheter som är ansvariga för, och uttryckligen belönas för, deras totala prestanda över de inställningar som utgör deras system för vård snarare än en enda inställning. I huvudsak fångas ekonomiska resultat och belönas på nivån för den individuella inställningen (t.ex. sjukhus) och inte på systemnivå (t. ex. ACO), så beteendet för varje inställning är oberoende och drivs av sina egna mål. Följaktligen saknar sjukhus det ekonomiska incitamentet att anställa och distribuera RNs för att ge övergångsvård om resultatet är minskad inkomst i form av minskade antagningar. Aco-typ organisationer saknar incitament att anställa RN för att ge vård samordning och team management tjänster om dessa enheter inte belönas för förbättrad ekonomisk utveckling och kvalitetsresultat som dessa tjänster producerar.

den andra utmaningen ligger inom utbildningssektorn. Som för närvarande utformad primärvårdsutbildning förbereder sjuksköterskor att fungera i diskreta inställningar snarare än över inställningar (Benner et al., 2009) och som enskilda kliniska leverantörer snarare än teammedlemmar. Teambaserad Vård och vårdkoordinering är inte meningsfullt integrerade i primärvårdspedagogik. Omorientering av omvårdnadsutbildning för att införliva dessa teman kommer att kräva betydande omdesign av både klassrum och klinisk utbildning. Vidare är grundutbildningen fortfarande i stor utsträckning inriktad på akutvården. Förbereda RNs, förutom avancerade praktikkliniker, att träna i ambulerande vårdinställningar där efterfrågan på vård växer tydligt kommer att kräva ett betydande skifte i klassrumsutbildning men till och med ett större skifte i klinisk praktik för studenter. Slutligen kommer omfattningen och bredden av omvårdnadsutbildning som behövs för att tillgodose behoven hos reformerad vårdleverans att kräva bedömning av huruvida den nuvarande utbildningsmodaliteten—där majoriteten av sjuksköterskorna slutför sin primära omvårdnadsutbildning i associerade utbildningsprogram—ger rätt blandning av RN och färdigheter som behövs för att anta dessa reformer. Utan en förändring i efterfrågan kommer utbildningssystemet att fortsätta att producera rn—utbudet—siffrorna och färdighetskompositionen-som det har tidigare.

slutligen kommer arbetskraftsplanering och prognoser också att kräva ett jämförbart paradigmskifte. Prognosmodeller baserade på nuvarande rn-efterfrågan kommer inte att ge användbara uppskattningar för att styra framtida politik, dvs rn-arbetskraftens kapacitet att möta behoven hos framtida modeller av hälsovårdstjänster. Den nuvarande rn-arbetskraften är bristfällig i ett antal dimensioner för att stödja hälsoreformen. Specifikt finns det en brist på RNs utplacerade till ambulatoriska vårdinställningar och en brist på avancerade sjuksköterskor som levererar primärvårdstjänster. Det finns brist på RNS utbildade och arbetar som vårdchefer som leder och levererar vårdkoordinering för patienter i akuta och postakuta vårdsystem. Det finns en brist på RNs med tillräcklig utbildning och erfarenhet i hela uppsättningen av klinisk praxis och team ledningskompetens som omorganiserade vård leveransmodeller kommer att kräva. Uppskatta dessa brister, och utveckla vägen för att lösa dem argumenterar för en grossist ny metod för att bedöma framtida omvårdnad krav och förbereda och fördela omvårdnad resurser för att uppfylla dessa krav. Dessutom, utan ett nationellt, integrerat tillvägagångssätt för arbetskraftsplanering, en som inkluderar och förpliktar de kritiska intressenterna till målen för en evidensbaserad och effektivt utplacerad vårdpersonal, kommer prognosinsatser att producera uppskattningar som inte kan styra framtida arbetskraftsplanering. I avsaknad av tvärvetenskapligt samarbete kommer hälso-och sjukvårdsutbildning och utbudsprognoserna att fortsätta som en decentraliserad, professionellt styrd verksamhet som producerar uppskattningar av vårdpersonalens krav som uppfyller individuella professionella mål som kanske inte tjänar nationens behov av en effektivt förberedd och utplacerad arbetskraft.

ytterligare utmanande dessa ansträngningar kommer att införliva effekterna av fullt integrerat hälsoinformationsstöd, vilket tillgängliga bevis tyder på kommer att påverka den kompetensmix som behövs för att leverera hälsovårdstjänster. HIT kommer att vara en nyckelfaktor som påverkar utövandet av omvårdnad och medicin under nästa generation, och dess inverkan på vårdpraxis och arbetskraftskrav är fortfarande mycket dåligt förstådd. I framtiden kommer en mer komplex Kalkyl att behövas för att bedöma den övergripande förändringen i effektivitet eller kostnad kontra nytta av HIT-system. Det kommer att bli nödvändigt att tillhandahålla kontrollerade bevis som visar effekten av ett helt välkalibrerat HITSTÖDD system inom en ACO eller andra integrerade leveranssystem. I stället för en enda slutpunkt (som RN-tid för kartläggning) måste en fullständig marknadskorg med patientresultat inkluderas som slutpunkt i denna ekvation. Och denna bedömning skulle också behöva ta hänsyn till det faktum att ACO sannolikt kommer att kunna justera kompetensmixen av sin HITSTÖDDA arbetskraft för att leverera samma eller högre vårdkvalitet mer effektivt. Till exempel, detta kan åstadkommas genom att ersätta en högre andel av lägre tjänstemän som kan utöka sitt verksamhetsområde med vägledning från datoriserade kliniska stödsystem.

rekommendationer

rekommendation 1: US Department of Health and Human Services bör leda en interagency innovations research som samarbetar med ansvar för att testa nya modeller för att organisera hälsovårdstjänster och bestämma arbetskraftens funktioner som är kritiska för att uppnå önskade kostnads-och kvalitetsresultat.

för länge har hälso-och sjukvårdsforskning och studier av arbetskraften inte integrerats effektivt. Studier som testar olika modeller för omkonstruktion av hälsovårdstjänster har främst fokuserat på de resultat som uppnåtts genom leveranssysteminnovationer i motsats till vanlig vård men har inte inkluderat en uttrycklig bedömning av de relativa bidragen från olika konfigurationer och kompetensuppsättningar av vårdkliniker till de uppnådda resultaten. Arbetskraftsundersökningen inom hälso—och sjukvården har till stor del antagit en humankapitalstrategi-dvs., studier bedömer utbud och efterfrågan på olika vårdkliniker och faktorer som bidrar till rekrytering och retention av vårdpersonal—med lite tid på att bedöma den optimala blandningen av kliniker och färdigheter för att uppnå kostnads-och kvalitetsresultat. Genom att inte integrera dessa två analytiska områden producerar vi en vårdpersonal som är dåligt positionerad för att effektivt och effektivt anta reformer av leveranssystem som förbättrar systemets prestanda och kostnader. Demonstrationsprojekt som bedömer effekterna av tjänsteleveransinnovationer och uppmuntrar en rad kompetensmixmodeller samt rolldifferentiering (dvs. vem som utför vilka uppgifter) kommer att öka den bevisbas som behövs för att informera både hälsosystemdesign och arbetskraftsplanering. Endast en samordnad och kumulativ insats kommer att producera de bevis som behövs för att vägleda betalningspolitiska förändringar som stöder leveranssystem och arbetskraftsreformer.

USA. Institutionen för hälsa och mänskliga tjänster bör inrätta ett statligt omfattande Interagency innovations research-samarbete som omfattar alla myndigheter / avdelningar som bedriver hälso-och sjukvårdstjänster och forskning, med målet att testa nya modeller för att organisera och betala för hälsovårdstjänster och bestämma arbetskraftens funktioner som är kritiska för att uppnå önskade kostnads-och kvalitetsresultat från dessa nya modeller. Quality Interagency Coordination Task Force (QuIC), som grundades 1998, utnyttjar den federala regeringens ansträngningar för kvalitetsförbättring av hälso-och sjukvården, erbjuder en prototyp för ett sådant initiativ (AHRQ, 2001). Syftet med QuIC var ” att se till att alla federala myndigheter som är involverade i inköp, tillhandahållande, studera eller reglera hälsovårdstjänster arbetade på ett samordnat sätt mot det gemensamma målet att förbättra kvalitetsvården.”Vårt föreslagna innovationsforskningssamarbete skulle spänna över sådana organ som Veterans Health Administration, försvarsdepartementet, byrån för vårdforskning och kvalitet, National Institutes of Health och CMS. Det nya centret för Medicare och Medicaid Innovation som inrättades under hälsoreformen skulle vara en integrerad deltagare. Särskild finansiering från varje byrå skulle avsättas för att bygga den pool av tillgängliga medel för att genomföra den samordnade forskningsgruppen som behövs och öka målpopulationerna och arbetskraftskonfigurationerna som studerats för att öka vår förståelse för hur man effektivt kan strukturera dessa innovationer. Partnerskap inom den privata sektorn skulle uppmuntras, särskilt med betalarsamhället, eftersom en lämpligt Anpassad betalningspolitik är grundbulten för att anta nya vårdmodeller av leverantörer och kräva den Arbetskraft som behövs för att anta dem. Ytterligare partnerskap med organisationer som arbetar med kvalitets-och resultatmätning, såsom National Quality Forum, bör också eftersträvas. En oberoende rådgivande nämnd bör inrättas för att utarbeta rekommendationer om den forskningsagenda för innovationer som ska bedrivas av samarbetet.

förutom att bestämma färdighetsmixkonfigurationen som ger optimala kostnads-och kvalitetsresultat, behövs en fullständig bedömning av de metoder och processer genom vilka dessa konfigurationer uppnås. Denna bedömning skulle förklara de olika politiska och strategiska initiativ som skulle kunna bedrivas för att främja sådana konfigurationer. Sådana skill mix förändringar har varit av stort intresse för den brittiska National Health Services (NHS), som sponsrade en systematisk genomgång av litteraturen om skiftande roller vårdgivare (Sibbald et al., 2004). I den översynen, som i stor utsträckning fokuserade på omvårdnad, erbjöd författarna ett ramverk som fångade utbudet av processer genom vilka förändringar i rollerna och därmed kompetensmixen hos vårdgivare förekommer (Box F-2). Författarna noterar vidare vissa administrativa eller politiska förändringar, i stor utsträckning vid gränssnittet mellan inställningar, som också kan leda till förändringar i roller och kompetensmix av leverantörer (Box F-2). Dubois och Singh (2009) noterar att för att uppnå optimala ”färdighetsmix” – alternativ krävs ett mycket mer dynamiskt tillvägagångssätt för arbetskraftsutnyttjande genom att utforska hela utbudet av kompetensflexibilitet och kompetensutveckling som kan leda till nykonfigurerade roller och mer effektivt utplacerad personal. Denna process skulle innebära att identifiera och konfrontera alla institutionella och rättsliga hinder för att uppnå de personalkonfigurationer som behövs för att möta kostnaderna och kvalitetsresultaten för dessa innovationer inom leveranssystemet.

rekommendation 2: Health Resources and Services Administration i USA. Institutionen för hälsa och mänskliga tjänster bör a) inrätta en nationell rådgivande grupp med flera aktörer som ansvarar för att utveckla alternativ för integrerade, kompetensbaserade modeller för arbetskraftskrav och b) samarbeta med Byrån för hälso-och sjukvårdsforskning och kvalitet (AHRQ) för att tillhandahålla finansiering för att stödja utvecklingen av analytiska metoder för att bedöma kompetensbrist snarare än personalbrist och för att formulera optimala kompetensmixkonfigurationer för att hantera dessa kompetensbrist.

under åren har den federala regeringen investerat stora resurser i analytiska ansträngningar för att uppskatta framtida utbud av och efterfrågan på läkare, sjuksköterskor och en rad allierade hälsoarbetare. Tillsammans har uppskattningarna från dessa aktiviteter använts för att uppskatta bristen eller överskottet i dessa hälsoyrken. Dessa ansträngningar är bristfälliga på flera viktiga sätt som påverkar deras användbarhet för framtida personalplanering. Som diskuterats tidigare bygger de efterfrågebaserade modellerna på nuvarande efterfrågemönster som vi har visat för sjuksköterskor att dåligt överensstämma med evidensbaserade modeller för effektiv omvårdnadsanvändning. De utbudsbaserade modellerna härrör från nuvarande mönster för att producera sjuksköterskor som delvis påverkas av nuvarande efterfrågan och av nuvarande utbildningsmönster som inte är väl anpassade till de framtida rn-arbetskraftskraven för att stödja omdesign av leveranssystem. Slutligen tar dessa modeller inte hänsyn till överlappningen i RNs och andra hälsoyrkars färdigheter och förmågor, t. ex., läkare, liksom andra vårdpersonalkategorier.

i sin rapport från 2008, Out of Order, Out of Time, kräver Association of Academic Health Centers (2008) skapandet av ett nationellt planeringsorgan för hälsoarbetare för att tillhandahålla ett samordnat tillvägagångssätt för planering av hälsoarbetare som erbjuder en integrerad nationell strategisk vision snarare än decentraliserat beslutsfattande med flera intressenter. Denna tanke är echoed i bestämmelser i hälsovårdsreformlagstiftningen som kräver inrättandet av en nationell Hälsovårdsarbetskommission. Vår föreslagna rekommendation skulle stödja och förstärka kommissionens arbete på två sätt: (1) genom att skapa en rådgivande grupp som ansvarar för att utveckla en rad alternativ för att bygga integrerade kompetensbaserade kravmodeller för arbetskraft och (2) genom att tillhandahålla finansiering genom AHRQ för att undersöka sätt att bedöma och jämföra resultaten av hälsovårdstjänster som erbjuds inom en rad kompetensmixkonfigurationer som härrör från dessa integrerade kravmodeller. Dessa strategier skulle grundas på en omfattande genomgång av litteraturen och relaterade resurser som belyser hela utbudet av arbetskraftskonfigurationer som används vid leverans av hälsovårdstjänster och, där det finns tillgängligt, tillhörande resultat.

omorganisationen av vårdtjänstleverans som kommer att följa många av de innovationer som ingår i hälsovårdsreformen har potentiellt djupgående konsekvenser för RNs, vars breda omfattning av praxis placerar dem i tvärsnittet av praktiskt taget alla vårdinställningar. Att omdefiniera roller och ansvar för hälsoteammedlemmar som sådana innovationer kommer att innebära kan påverka kompetensmixen av laget och omvårdnaden i synnerhet. Till exempel kan HIT eller andra tekniska innovationer göra det möjligt för vårdpersonal med mindre utbildning att flytta in i utökade roller med effektivitetsvinster samtidigt som kvaliteten bibehålls, t. ex. lab techs snarare än sjuksköterskor som registrerar och övervakar biologiska svar på behandlingsförändringar; samtidigt kan dessa innovationer leda till förbättrad vård genom att flytta kliniker till tidigare otillfredsställda kliniska arenor, t. ex., flytta rn till att tillhandahålla vårdhantering. I båda fallen dessa Roll omdefinieringar—lab techs flyttar in klinisk lab övervakning som sjuksköterskor exit som de antar nya roller i vårdhantering-ändra roller och färdigheter mix av hälso gruppmedlemmar på betydande sätt.

denna rekommendation ger strategier för att utveckla och utvärdera ett brett spektrum av arbetskraftskonfigurationer och bedöma deras konsekvenser för vårdpersonalplanering. Genom att flytta fokus från personalbrist till kompetensbrist bjuder vi dessutom in ett bredare och mer varierat utbud av policyalternativ för att möta allmänhetens vårdbehov med effektivare kompetensmixkonfigurationer.

rekommendation 3: sjuksköterskeutbildning måste bli en fullständig partner för omarbetning av hälso-och sjukvårdssystemet genom meningsfullt deltagande i omdesigninitiativ och modernisering av sitt utbildningsföretag för att möta behoven hos omdesignad serviceleverans.

hälso-och sjukvårdstjänster redesign och sjuksköterskeutbildningsföretaget är inte väl anpassade, vilket noteras i höjdpunkter från den senaste Carnegie Foundation-studien om sjuksköterskeutbildning:

ett stort resultat från studien är att dagens sjuksköterskor är underutbildade för kraven på övning. Tidigare forskare oroade sig för utbildningsövningsgapet; det vill säga förmågan hos övningsinställningar att anta och reflektera vad som lärdes ut i akademiska institutioner. Nu, enligt författarna, är tabellerna vända: sjuksköterskaadministratörer oroar sig för utbildningsgapet, eftersom det blir svårare för omvårdnadsutbildning att hålla jämna steg med de snabba förändringarna som drivs av forskning och ny teknik. (Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, 2009)

leveranssystem redesign initiativ som ingår i hälsoreformen beror på en uppsättning färdigheter och erfarenheter som sjuksköterskeutbildningen ännu inte har införlivat bevisligt i sin pedagogik. Primärvårdsutbildning ligger fortfarande till stor del inom akutvårdsområdet, med studenter som behärskar vården av de akuta manifestationerna av kronisk sjukdom snarare än vårdhantering av komplex kronisk sjukdom. Vårdkoordinering och hantering är inte en integrerad del av sjuksköterskestudenternas klassrum och kliniska aktiviteter, och ändå är det en roll som sjuksköterskor kan och har skickligt antagit i leveransinställningar där sådana färdigheter kommer att krävas alltmer. Övergångsvård, som bevisen hittills visar är en kritisk funktion vid återtagande av sjukhus och andra biverkningar, ligger direkt inom omvårdnadspraxis. Men klinisk utbildning ger inte möjlighet att följa patienter över vårdinställningar. Således praktiseras övergångsvård, liksom alla andra tvärsättningsmodeller av vård, sällan och därmed ännu mindre ofta. Trots det ökande erkännandet som grunden för effektiv vård i framtiden, teambaserad Vård och tvärvetenskaplig vårdhantering förblir om något provinsen klassrumsinstruktion och sällan kopplad till övningsinställningen. Primärvård och samhällsbaserade vårdmetoder utgör en minoritetsandel av vårdplanen, även om efterfrågan på dessa tjänster förutspås växa. Konsekvensen är produktionen av efterföljande generationer av sjuksköterskor som inte är väl positionerade—i antal och färdigheter—för att möta behoven hos ett omdesignat leveranssystem.

meningsfullt samarbete mellan omvårdnad utbildning och vård leverans redesign kommer att uppmuntra anpassningen i sina mål, vilket är avgörande för deras gemensamma framgång. Möjligheter att främja sådant samarbete och mekanismer för dess stöd bör aktivt eftersträvas. Till exempel, Medicare-finansierade pilotstudier och demonstrationsprogram testprogram som är beroende av omvårdnadsledda insatser, såsom ACOs eller övergångsvård, bör omfatta representanter från omvårdnadsutbildning-dess ledarskap samt viktiga intressenter, såsom de tillsynsorgan som bestämmer villkoren och omfattningen av omvårdnadsutbildning och praktik—i aktiviteter i samband med design, granskning, genomförande, utvärdering och spridning av dessa initiativ. I liknande form bör hälsovårdsskolor som testar modeller för interprofessionell utbildning och andra modeller av teambaserad vårdutbildning omfatta representanter från de kliniska cheferna för medicin och omvårdnad i hälsosystem och andra viktiga intressenter från de kliniska praxisgemenskaperna.

på ömsesidigt sätt bör detta samarbete informera omvårdnadsutbildning om var luckor finns i utbildningsutbud och kompetensutveckling för att möta behoven hos ett omdesignat leveranssystem. Att stänga luckorna kommer att innebära en genomtänkt bedömning av var och hur man integrerar dessa nya kunskapsområden och kliniska erfarenheter i de nuvarande läroplanerna. Fakultetens expertis kommer att behöva utvecklas i ett antal av dessa vårdmodeller. Premien på kliniska placeringar kommer att kräva övervägande av hur simuleringsinlärningsmiljöer kan öka nuvarande kliniska erfarenheter. HRSA bör empanel en teknisk rådgivande grupp vars syfte skulle vara att göra rekommendationer om den roll och möjligheter för berörda myndigheter inom den federala regeringen för att stödja utvecklingen av nya programmatiska och läroplanen erbjudanden för att bygga detta behövs kompetens, inklusive en fullständig översyn av bidrag och initiativ inom avdelning VIII och andra källor till federal finansiering för omvårdnad utbildning. Rapporten från den tekniska rådgivande gruppen bör innehålla en diskussion om andra kritiska intressenters Roll, t. ex. Statliga tillsynsorgan, hälso-och sjukvård privata stiftelser, yrkesorganisationer, etc., i bättre anpassning av hälsoyrkesutbildning med de utvecklande reformerna från hälsovårdsreformen och relaterade initiativ.