vi vill alla känna oss värderade; det är ett behov inbäddat i vår natur och spelar en stor roll i det som håller oss motiverade dagligen. Ofta är HR: s roll att få anställda att känna sig värderade inom ett företag. Men vad händer om värdet av personalavdelningen själv ifrågasätts?
de flesta av oss har behandlat HR i något skede, men HR-avdelningens fulla potential blir ofta förvirrad eller blir okänd. Den gemensamma uppfattningen av HR verkar vara begränsad till att se till att personalen anställs, betalas i tid och får känna sig bekväm i sina jobb.
spirande ny teknik gör det möjligt att automatisera många rutinprocesser, medan specialiserade externa organisationer med delad service kan tillhandahålla många traditionella HR-funktioner. Det kombinerade resultatet väcker frågan: ’har vi gjort intern HR överflödig?’
hur fungerar HR-rollen?
vi har alla en allmän uppfattning om vad HR representerar och är bekanta med de typiska uppgifterna för personalavdelningen inom en organisation: HR-proffs fungerar som ’människor’; därför är de ansvariga för att anställa (och ibland avskeda) anställda och göra ansträngningar för att behålla dem med förmåner som årlig ledighet, aktier i företaget eller fertilitetsförmåner. De aslo hantera kontrakt, och ibland löne requiremnets.
men dessa rudimentära HR-uppgifter involverar redan mer än först möter ögat. Till exempel, HR är ofta skyldiga att vidta lämpliga åtgärder när en missnöjd tidigare anställd lämnar in en felaktig uppsägning rättegång; det är därför nödvändigt att de håller sig uppdaterade med nuvarande anställdas lagar för att skydda sina organisationer.
anställa för ett modernt företag, det räcker inte att helt enkelt lägga upp ett ’help wanted’ – tecken och ställa några allmänna frågor; HR-ansvar inkluderar att skapa system som gör det möjligt för dem att locka, anställa, utbilda och behålla nya anställda av lämplig kaliber. Detta innebär att man utvecklar lämpliga intervjufaser och icke-diskriminerande screeningprocesser, tillsammans med ytterligare verktyg för utvärdering av anställda.
vilka nya sätt kan HR tillföra värde?
som en icke-intäktsgenererande komponent i en organisations struktur befinner sig HR-avdelningar ofta att argumentera för sitt fall, med många organisationer som väljer att lägga ut ansvaret för en lägre kostnad. Men medan de kan verka som en extra vikt att bära, kan HR-avdelningar bevisa sitt övergripande värde på ett antal strategiska sätt.
en värdefull HR-avdelning är en proaktiv; istället för att ta en reaktiv hållning när det gäller anställningsförhållanden ser moderna HR-strategier att yrkesverksamma deltar starkare i planeringen. Men oavsett om man orkestrerar ett radikalt skifte eller en mer gradvis utveckling, bör HR-ledarskap fungera med ett strategiskt öga mot sina anställda. Inom detta område finns flera funktioner, såsom organisatoriska problem, gemensamma processer och utvärdering av arbetsroller och kompetenser.
även om avdelningen själv inte kan generera intäkter, kan den användas som en kraft för förändring inom en organisation. Det kan göra detta genom att genomföra en strategi som effektiviserar processer, minskar utgifterna och maximerar effektiviteten hos de avdelningar som genererar intäkter. Även om dessa åtgärder faller utanför det traditionella ansvaret för mänskliga resurser, kan de, när de genomförs korrekt, påverka en organisation avsevärt.
Känn ditt värde
för att lägga till något värde av betydelse för en organisation måste en HR – avdelning tillåtas att underlätta den större strategiska visionen för ett företag-en som kommer från personer med nära kunskap om verksamheten och inte kan läggas ut eller automatiseras. Om ett företag håller sina anställda högt, bör personalavdelningen vara kärnan i sin strategi. Genom att möjliggöra och stödja denna vision kan värdet av ett bra HR-team inte överdrivas.
mänskliga resurser kan vara en givande karriärväg för många, med HR-assistenter som vanligtvis tjänar runt 19k i 19k, medan personalspecialister (cirka 35k i 35k) och chefer eller generalister (40-50k i 40k) inte bara kan leda högre löner utan också bidra till att påverka riktningen för en organisation genom medarbetarstrategier.