varje arbetsgivare och chef kommer någon gång att stöta på en eller två anställda som har en dålig attityd.
en anställd med en dålig attityd – du vet vilken typ av person – samarbetsvillig, oförskämd, visar inget engagemang, agerar orimligt, talar dåligt om sina kollegor eller undviker sitt professionella ansvar. Detta kan vara mycket skadligt och störande för din organisation. Det kan orsaka minskad produktivitet, låg personalmoral och en negativ arbetsmiljö.
snarare än att bara ’sätta upp’ med en anställds dåliga attityd, bör du vidta åtgärder för att korrigera kärnfrågorna för att undvika att större (och dyrare) problem utvecklas.
hur ska jag ta itu med en anställds dåliga attityd?
först bör du sitta ner med arbetstagaren och försöka ta itu med det informellt.
du bör påminna dem om ditt företags etos och värderingar och de standarder och förväntningar du har för alla dina anställda. Du bör förklara hur du har märkt vissa attityder och beteenden och ge dem specifika exempel på vad de gör, den negativa effekten det har på sina kollegor och arbetsmiljön och varför det inte är acceptabelt.
det är också viktigt att ge dem möjlighet att prata eftersom de kanske kan förklara orsakerna bakom deras dåliga attityd. Tillsammans kan du utforska olika alternativ för att lösa eventuella problem. Till exempel, om deras dåliga attityd beror på att de känner sig stressade på grund av kraven på jobbet, kan du ge dem det stöd de behöver för att övervinna detta.
ofta kan ett informellt tillvägagångssätt hjälpa till att kväva den dåliga attityden i knoppen, men om det inte ger de önskade resultaten måste du tillgripa dina formella förfaranden.
vilken procedur ska jag följa?
du måste fastställa om det är ett prestanda-eller uppförandeproblem. Tyvärr är skillnaden mellan de två inte alltid tydlig.
när vi pratar om prestanda är det de anställda som inte kan göra något. Till exempel kan arbetstagaren ha en dålig attityd, för även om de försöker hårt kan de inte få de nödvändiga kvalifikationerna eller de har inte rätt kompetens att göra jobbet, även efter träning. Detta bör hanteras genom din prestation / kapacitetsprocedur.
när vi pratar om beteende är det de människor som kan göra det, men inte. till exempel, även om de kan göra sitt jobb, är de lata, oärliga, fortsätter att dyka upp sent eller vägrar att utföra uppgifter eller följa rimliga instruktioner. Detta bör hanteras genom ditt disciplinära förfarande.
det kan finnas vissa fall där det finns element i båda typerna av problem.
om du är osäker på vilken procedur du behöver följa, kontakta din Arbetsrättsrådgivare som kan vägleda dig steg för steg.
vill du veta mer?
utforska detta ytterligare genom att läsa vår vägledning:
- Topptips om hantering av svåra samtal
- hur man hanterar dålig prestanda
- översikt över disciplinprocessen