att leda en prestationsbedömning med en anställd som generellt fungerar bra kan verka som en relativt enkel uppgift.

det är fortfarande viktigt för det mötet att vara välstrukturerat, produktivt och användbart för medarbetaren.

därför är det som chef eller arbetsgivare upp till dig att se till att prestationsbedömningarna som du genomför är så effektiva och värdefulla som möjligt.

här är sex tips om hur man genomför en effektiv prestationsbedömning.

var beredd

vi hatar att säga det uppenbara, men det är uppenbart att du under en prestationsbedömning kommer att bedöma en anställds prestation. Men bara att veta detta faktum är inte tillräckligt med förberedelser. Din brist på förberedelsetid går inte obemärkt heller eftersom forskning visade att en av tio anställda känner att deras chef inte är väl förberedd för sin prestationsbedömning.

för att vara beredd måste du fastställa ett syfte för utvärderingsmötet ovan som diskuterar prestanda.

för att göra detta bör du granska bedömningsanvisningarna från medarbetarens senaste bedömningar, finns det några mönster när det gäller utmaningar som de står inför? Kan detta vara ett potentiellt utvecklingsområde om den taktik som har införts inte har lösts i tiden sedan de tidigare bedömningarna? Om så är fallet, kommunicera detta till den anställde och komma överens åtgärder kan vara syftet med bedömningen.

skapa en gemensam agenda

när du har förberett och fastställt ett syfte för mötet är det bra att skapa en agenda för bedömningen. Precis som i alla andra möten, En agenda hjälper till att styra diskussionens riktning och fungera som ett hjälpmedel för att se till att du täcker allt du tänkte.

när du har sammanställt din, skicka den till medarbetaren och bjud in dem att lägga till ytterligare poäng som de vill diskutera. En prestationsgranskning är inte en enkelriktad konversation, och det kan mycket väl vara att en anställd kommer att gå in i bedömningen med sitt eget syfte och be om en löneökning till exempel, så det är viktigt att låta dem ha tid att uppfylla sina.

på samma sätt, genom att dela dina dagordningar, kan du både förbereda dig för diskussionen. Till exempel, att veta att din anställd vill diskutera sin lön före bedömningen ger Dig möjlighet att se tillbaka på när de senast fick en lönegranskning, snarare än att bli blindsided av frågan när det kommer upp.

vi vill göra ditt liv enklare. Det är därför du kan prova andas gratis i 14 dagar. Se själv hur Breathe kan hjälpa och starta din GRATIS Provperiod idag.

diskutera utmaningar och framgångar

du kommer oundvikligen att ha markerat områden som medarbetaren kan förbättra för att nå sina mål och förbättra resultaten under din förberedelsefas. Men innan du avslöja dessa är det viktigt att be den anställde för sina tankar först. De kan ha kommit till samma slutsats och har redan några tankar om hur, eller vad de behöver av dig, för att förbättra.

det är viktigt att se till att när du diskuterar medarbetarens prestationer gör du det i förhållande till några mål eller mål som de har ställts in. Förståligt, om du utvärderar en anställds prestation mot en standard som de inte var medvetna om kommer de med rätta att bli chockade. Här är några förslag på vad du ska säga i en bedömning om du kämpar för ideer.

det kan vara för lätt under en prestationsbedömning att fokusera på vilka förbättringar som kan göras. Ta dig tid att reflektera över framgångarna, diskutera vad som fungerade bra och se hur detta kan speglas över andra aspekter av arbetstagarens arbete.

diskutera ideer för utveckling och handling

huvuddelen av prestationsbedömningen bör inriktas på framtida utveckling och handling. Även om det är bra att reflektera över vad som har och inte har fungerat bra, är dessa element tidigare och bedömningen bör mest fokusera på vad medarbetaren kan göra framåt för att uppnå sina mål och bidra till företagets mål – det är det som motiverar många människor att arbeta.

en ny studie visade dock att bara 20 procent av småföretagsanställda motiveras av bedömningsprocessen i sitt företag, vilket visar att arbetsgivare inte lägger tillräckligt med tonvikt på anställdas utveckling.

under denna del av prestationsbedömningen bör du ta reda på de planer som arbetstagaren har för sin karriär, färdigheter som de känner att de vill lära sig för att de ska kunna göra sitt jobb bättre och om dessa stämmer överens med företagets mål.

kom överens om åtgärder som behöver vidtas

med medarbetarens framtida utveckling i åtanke bör både medarbetaren och chefen komma bort från prestationsgranskningen med en handlingsplan. Detta måste vara en uppnåelig plan med åtgärder för varje individ, inklusive tidsfrister, för att kunna underlätta medarbetarens tillväxt och utveckling.

sammanfatta mötet och uttryckligt stöd

avsluta bedömningen genom att sammanfatta vad som har diskuterats och vem som är ansvarig för åtgärder framåt. Det skulle också vara bra att planera när du kommer att träffas igen för nästa prestationsbedömning. Detta ger medarbetaren tydlighet och låter dig börja utveckla en regelbunden återkopplingsvanor. Du kan ta tillfället i akt att be medarbetaren att ge dig feedback.

när det gäller feedback och bedömningar är det viktigt för småföretag att få processen redan från början. Att attrahera och behålla talang har aldrig varit en mer utbredd Fråga för företag och en väl genomförd prestationsbedömning är nyckeln till att visa dina anställda att de har en framtid inom ditt företag.