Vad är könslöneklyftan?

löneklyftan mellan könen avser skillnaden i inkomst mellan kvinnor och män.2 experter har beräknat detta gap på många sätt, men de varierande beräkningarna pekar på enighet: kvinnor tjänar konsekvent mindre än män, och klyftan är bredare för de flesta kvinnor i färg.

analysera de senaste Census Bureau-uppgifterna från 2018 tjänade kvinnor av alla raser i genomsnitt bara 82 cent för varje $1 som tjänats av män av alla raser.3 Denna beräkning är förhållandet mellan medianårsinkomst för kvinnor som arbetar heltid, året runt till deras manliga motsvarigheter, och det översätts till ett könslöneklyfta på 18 cent. När man talar om löneklyftan för kvinnor är det viktigt att lyfta fram att det finns betydande skillnader efter ras och etnicitet. Löneklyftan är större för de flesta kvinnor i färg. (se Figur 1)

löneskillnaderna för varje grupp beräknas utifrån medianinkomstdata från US Census Bureau och representerar därför inte nödvändigtvis varje enskild kvinnas personliga erfarenhet. I synnerhet underskattar 90-centinkomstsiffran för asiatiska kvinnor sannolikt löneskillnaden som upplevs av kvinnor som tillhör många asiatiska undergrupper. Till exempel, för varje $1 som tjänats av vita, icke-spansktalande män, tjänade filippinska kvinnor 83 cent, Tonganska kvinnor tjänade 75 cent och nepalesiska kvinnor tjänade 50 Cent.4 de större löneskillnaderna för de flesta kvinnor av färg återspeglar de negativa effekterna av könsförskjutning samt ras och/eller etnisk bias på deras resultat.5

människor som lever intersektionella verkligheter—som transgender kvinnor och invandrarkvinnor—upplever också de negativa effekterna av flera fördomar på deras inkomster.6 tyvärr är dessa kvinnor ofta utelämnade från det bredare samtalet om könslöneklyftan på grund av begränsningarna av tillgängliga data. Mycket mer data-uppdelade efter kön, ras och etnicitet, könsidentitet, sexuell läggning, funktionshinder och fler faktorer—behövs för att förstå exakt var löneskillnader finns och var insatser måste riktas.7

Vad orsakar löneskillnaderna mellan könen?

dessa löneskillnadsberäkningar återspeglar förhållandet mellan kvinnor och män i alla branscher; de återspeglar inte en direkt jämförelse mellan kvinnor och män som gör identiskt arbete. Detta är målmedvetet. Genom att beräkna det på detta sätt kan experter fånga de många faktorer som driver könslöneklyftan, som inkluderar men inte är begränsade till:

• skillnader i branscher eller jobb arbetade. Genom att beräkna en wholistic löneklyftan, forskare kan se effekter av yrkes segregation, eller kanalisering av kvinnor och män i olika typer av branscher och jobb baserat på könsnormer och förväntningar. Så kallade kvinnors jobb, som är jobb som historiskt har haft majoritets kvinnliga arbetskraft, såsom hem hälsa medhjälpare och barnomsorgsarbetare, tenderar att erbjuda lägre lön och färre förmåner än så kallade Mäns jobb, som är jobb som har haft främst manliga arbetskraft, inklusive jobb i branscher som byggnad och konstruktion. Dessa könsskillnader är sanna i alla branscher och de allra flesta yrken, på alla nivåer, från frontlinjearbetare till chefer på mellannivå till ledande ledare.8
• skillnader i års erfarenhet. Kvinnor drivs oproportionerligt ut ur arbetskraften för att tillgodose Vård och andra obetalda skyldigheter och tenderar därför att ha mindre arbetslivserfarenhet än män. Tillgång till betald familj och medicinsk ledighet gör kvinnor mer benägna att återvända till jobbet—och mer benägna att återvända tidigare. Men från och med mars 2019 hade endast 19 procent av de civila arbetarna tillgång till betald familjeledighet genom sina arbetsgivare och endast 40 procent hade tillgång till kortfristiga invaliditetsförsäkringsförmåner för att hantera sina egna medicinska behov.9
• skillnader i arbetade timmar. Eftersom kvinnor tenderar att arbeta färre timmar för att tillgodose Vård och andra obetalda skyldigheter, är de också mer benägna att arbeta deltid, vilket innebär lägre timlön och färre förmåner jämfört med heltidsarbetare.10
• diskriminering. Könsbaserad lönediskriminering har varit olaglig11 sedan 1963 men är fortfarande en frekvent och utbredd praxis—särskilt för kvinnor i färg.12 Det kan frodas särskilt på arbetsplatser som avskräcker öppen diskussion om löner och där anställda fruktar vedergällning. Utöver uttryckliga beslut att betala kvinnor mindre än män kan arbetsgivare diskriminera i lön när de förlitar sig på tidigare lönehistorik vid anställnings-och ersättningsbeslut.detta kan göra det möjligt för lönebeslut som kunde ha påverkats av diskriminering att följa kvinnor från jobb till jobb.

dessa är bara några av de viktigaste drivkrafterna för löneskillnaderna mellan könen. Andra faktorer bidrar under tiden till att minska klyftan mellan kvinnors och mäns inkomster. Till exempel, ökad utbildningsnivå för kvinnor—särskilt när kvinnor har mer utbildning än män—kan bidra till att minska klyftan.13 fackförening kan också bidra till att minska klyftan eftersom arbetstagare kollektivt ofta har större hävstång för att driva på förändringar på arbetsplatsen, bekämpa diskriminerande praxis som riktar sig till specifika grupper av arbetstagare, förhandla om bättre arbetsvillkor och löner och mer.14 de kumulativa effekterna av faktorer som dessa är dock inte tillräckligt stora för att överbrygga klyftan helt.15

det är viktigt att notera att många av dessa faktorer direkt och indirekt kan påverkas av diskriminering på grund av kön och ras eller etnicitet. Till exempel påverkar samhällelig och strukturell sexism ofta de jobb som kvinnor arbetar i, och samma krafter innebär att kvinnor oftast tar på sig majoriteten av vård, hushållsarbete och annat obetalt ansvar som män inte gör. Så medan experter har tillskrivit de uppskattade 38 procenten16 av löneskillnaden som inte förklaras av traditionella mätbara faktorer—som arbetade timmar och års erfarenhet—till effekterna av diskriminering, måste det förstås att diskriminering sannolikt påverkar mer än bara 38 procent av löneskillnaden.17

löneklyftan mellan könen är mer än bara några cent

det vanligaste sättet att diskutera löneklyftan, i termer av dollar och cent, kan oavsiktligt dölja den verkliga effekten på arbetande kvinnor och deras familjer. För kontext tjänade en kvinna som arbetade heltid året runt 10 194 dollar mindre än hennes manliga motsvarighet i genomsnitt 2018.18 om denna löneskillnad skulle förbli oförändrad skulle hon tjäna cirka 407 760 dollar mindre än en man under en 40-årig karriär.19 återigen är dessa inkomstklyftor större för de flesta kvinnor i färg. (se Tabell 1)

en ännu större övervägande är den kumulativa effekten av könslöneklyftan på alla kvinnor som arbetar heltid i USA. Sammantaget tjänade mer än 55 miljoner heltidsarbetande kvinnor uppskattningsvis 545,7 miljarder dollar mindre än sina manliga motsvarigheter 2019,20 om könslöneklyftan hade stängts helt, skulle detta ha inneburit ytterligare 545,7 miljarder dollar i fickorna på arbetande kvinnor och deras familjer-cirka 9 613 dollar.13 per kvinna-för att täcka studielånsbetalningar, hypotekslån, barnomsorgskostnader, receptkostnader, matvaror, akuta utgifter och mer.21

vad man ska göra åt könslöneklyftan

könslöneklyftan är inte bara komplex och nyanserad, utan den är också envis. Utan uppdaterad och omfattande reform av lika lön har könslöneklyftan bara stängts med 4 cent på mer än ett decennium. I nuvarande takt beräknas kvinnor inte nå löneparitet med män förrän 2059.22

för att börja stänga könslöneklyftan behöver kvinnor uppdaterad omfattande lagstiftning om lika lön, såsom lagen om lönecheck, 23 som kommer att stärka befintliga skydd och ytterligare bekämpa diskriminerande praxis. Annan robust arbetsfamiljpolitik är också avgörande för att verkligen bekämpa det mångfacetterade könslöneklyftan så att kvinnor—som oproportionerligt tar mycket av vårdansvaret i sina familjer—inte missgynnas orättvist genom att ta tid att ta itu med vårdbehoven. Till exempel är tillgång till betalda sjukdagar och ett omfattande program för betald familj och medicinsk ledighet bara två av de viktigaste policyerna som skulle hjälpa till att minimera arbetsförlust och säkerställa bättre ekonomisk säkerhet för alla arbetare.24 utöver den allmänna politiken måste samhället konfrontera kulturella fördomar som fortsätter att skada kvinnor—särskilt kvinnor av färg—genom att devalvera sitt arbete och begränsa dem till specifika könsroller. Endast genom att anta grundläggande politik och skiftande kulturella attityder kan Usa börja avveckla de patriarkala strukturer som systematiskt missgynnar och förändrar kvinnor och deras familjer.

slutsats

medan kvinnors och mäns inkomster kan förändras något varje år med varje ny sats av Census Bureau-data, kommer könslöneklyftan inte att stängas när som helst snart utan samordnade åtgärder. Ansträngningar för att stänga löneklyftan måste ta itu med de olika drivkrafterna för det såväl som de många fördomar som håller kvinnor—särskilt kvinnor av färg, LGBTQ—kvinnor och kvinnor med andra olika identiteter-och deras familjer tillbaka. Detta är en fråga om ekonomisk trygghet och jämställdhet—och kvinnor och deras familjer har inte råd att vänta på heller.

Robin Bleiweis är en forskningsassistent för kvinnors ekonomiska säkerhet för Kvinnoinitiativet vid Center for American Progress.