Var ser du dig själv om 10 år? Strävar du efter att vara i C-sviten, leda människor och driva förändring? Om du gör det måste du behärska konsten att påverka — en färdighet som, som alla andra, kan läras.

inflytande kan definieras som förmågan att påverka karaktären, utvecklingen eller beteendet hos någon eller något, och det kräver att man utvecklar en stark känslomässig koppling till dig själv och andra. De som behärskar konsten att påverka är ofta skickliga på att utnyttja de känslor som driver människors handlingar. Detta förklarar varför inflytande är synonymt med ledarskap. Bakom varje stor ledare finns en här av anhängare som agerar till stöd för sitt uppdrag eller sin sak. Faktum är att när Time Magazine rankar de 100 mest inflytelserika människorna globalt, består deras största grupp inte av sportstjärnor, musikaliska ikoner eller filantroper, utan ledare som Michelle Obama, Xi Jinping, Jacinda Ardern och Bob Iger.

Hur gör de det?

Vi genomförde nyligen en metaanalys för att svara på denna fråga. Vårt yttersta mål var att upptäcka hur de mest inflytelserika ledarna har behärskat konsten genom historien, och vilka former av inflytande som fortfarande utövas av framgångsrika ledare idag. Det gränsöverskridande Tidsseriedataarkivet, ett bibliotek med 200 års data för mer än 200 länder, var en utmärkt utgångspunkt. Våra sökkriterier var att identifiera böcker och artiklar från en databas på 700 000 där termerna ”ledarskap” och ”inflytande” förekommer i samma publikation.

till vår förvåning diskuterades två tillvägagångssätt kraftigt, så mycket att 95% av de publikationer vi identifierade uppgav dessa termer nästan lika ofta som ”ledarskap” och ”inflytande.”

det första tillvägagångssättet-transaktion-betonar faktiska, handlingsbara transaktioner mellan en ledare och deras underordnade. Det fokuserar på att förbättra en omedelbar situation genom att bestämma vilka steg som måste vidtas på kort sikt. I det andra tillvägagångssättet — transformation — fungerar ledare som förebilder och motivatorer som erbjuder vision, spänning, uppmuntran, moralökning och tillfredsställelse för anhängarna.

efter att vi minskat ner dessa två vanliga tillvägagångssätt ville vi veta hur och om ledare fortfarande använder dem idag. För att räkna ut detta undersökte vi 1 000 högpresterande ledare i 17 länder och 11 vertikala marknader, inklusive finans, försäkring, Läkemedel och teknik, och ställde dem följande frågor (bland andra):

• hur påverkar du andra?
• hur ofta avviker du från detta tillvägagångssätt?
• anser du dig vara en ledare eller en följare?
• Hur kan du öka ditt inflytande?

våra resultat bekräftade att transaktions-och transformationsinflytande fortsätter att vara de två vanligaste sätten ledare utövar sin makt över andra idag. Innan du kan behärska konsten att påverka dig själv måste du förstå dem båda.

påverkan av transaktion

vi fann att chefer, eller personer i myndighetspositioner, ofta använder transaktionspåverkan på arbetsplatser med en hierarkisk struktur uppifrån och ner-vilket betyder att människor på toppen av företaget, som VD eller ledande befattningshavare, fattar viktiga beslut som påverkas av resten av organisationen. Som sådan lyckas detta tillvägagångssätt i en kris, liksom i projekt som kräver linjära och specifika processer.

Twitter är ett exempel på ett företag som verkar köras på detta sätt. När vi intervjuade Bruce Daisley, som då var Twitters vice president för Europa, Mellanöstern och Afrika (EMEA), förklarade han att när han leder ett lag har han i slutändan kontroll över vad som sker på det laget och är ganska direkt om vad som behöver hända för att nå sina mål. ”Jag tror inte på sockerbeläggning av min kommunikation, artificiellt prefacing meddelandet med positivitet eller tar det enkla alternativet att” undvika ledarskap”, sa han. Medan de som inte känner honom väl kan tycka att detta är lite obekvämt, kommer de snart att lita på honom och känna igen att han undviker tvetydighet och påskyndar förståelsen. Han behandlar fakta snarare än åsikter och förväntar sig att andra tillämpar rationalitet på sina argument.

oavsett om de gör det med morot eller pinne, eller inte, ledare som Bruce som använder transaktionspåverkan bygger inte nödvändigtvis ett personligt band med sina underordnade. Många av de ledare vi studerade berättade för oss att de som ett resultat av denna brist på personlig koppling har svårt att påverka människors beteende över tid — åtminstone utan att bli överbärande och orsaka deras lag (och själva) stress. Som ett typexempel söker Bruce för närvarande ett botemedel mot anställdas utbrändhet. Därför drog vår studie slutsatsen att även om inflytande genom transaktion är användbart, fungerar det bara på kort sikt.

inflytande genom Transformation

vi fann att andra ledare får saker gjorda genom uppmuntran, stöd och går utöver Call of duty. Transformerande inflytande är förankrat i empati. Det används vanligtvis på arbetsplatser med en platt struktur. Till skillnad från top-down organisationer, där människor i toppen behåller mest information och makt, uppmuntrar de med platta strukturer problemlösning och samarbete genom att ta bort hierarkiska lager inom organisationen, vilket innebär färre direkta rapporter och mindre ledare.

Karen Penney, vice president på Western Union, föredrar att ta ett mer medkännande tillvägagångssätt. ”När saker inte går bra måste människor se hur du hanterar och presentera din sårbarhet. Det är viktigt att visa att du är människa, ” hon sa. Även om många av oss lärs ut att det är en svaghet att visa sårbarhet, tror Karen att låta människor känna din rädsla, hopp och äkta känslor är det första steget för att bygga den typ av känslomässig koppling som driver handling. Ledare som henne, som är bekväma att vara transparenta med sitt folk, bildar ofta ett djupare och mer personligt band med dem. Som ett resultat etableras en djupare nivå av förtroende, och det förtroendet, Karen berättade för oss, är grunden för inflytande.

för framtidens ledare, som sannolikt kommer att arbeta inom alltmer plana strukturer, tyder vår forskning på att transformationspåverkan är viktigare att behärska än transaktionell — och det är lätt att se varför de som strävar efter att leda skulle vara mer benägna mot det. Själva begreppet ledarskap håller på att utrotas när världen rör sig mot mer smidiga, deltagande arbetssätt och traditionella, top-down-organisationer plattar och upplöses.

hur man behärskar konsten att påverka

här är fyra sätt att behärska konsten att påverka, just nu och för framtiden:

1. Bygg rapport med de människor du vill påverka. Om du är en första gångschef, spendera tid på att lära känna ditt team, bygga förtroende och rapport och stärka interpersonella kontakter. Be: ”Vad har dina tidigare chefer gjort som du vill att jag ska göra, eller inte göra?”Denna fråga kommer omedelbart att skapa din trovärdighet och visa att du bryr dig. Oavsett om deras senaste chef var bra eller dålig, kommer deras svar att ge värdefulla insikter, till exempel vad de uppskattade mest. Du kan behöva återställa deras förväntningar och ge dem en anledning att vara optimistisk.
2. bli en aktiv lyssnare snarare än en sändare. Människor vill ledas av människor de gillar, men det betyder inte att du ska bli allas vän. Som chef är att vara omtyckt att vara bekymrad, engagerad och empatisk mot ditt lags behov — som deras ledare, inte som deras vän. Kom ihåg att du ofta är deras kontaktpunkt för organisationens större vision, och det är ditt jobb att hålla dem medvetna om den stora bilden, lyssna och ge dem de resurser de behöver för att lyckas. För att bli omtyckt och respekterad av alla, se till att du lägger undan dina fördomar, överensstämmer med din kommunikation och agerar på vad du hör (inte bara höra dem).
3. engagera dig i ditt lag. Om du inte är engagerad i ditt team, varför skulle de ha någon anledning att följa dig? Hitta sätt att visa andra att du är engagerad i dem på grupp-och individnivå. Detta görs bäst genom att dela din vision för hur framgång ser ut, varför deras roller är viktiga för att nå den och bygga tillväxtmöjligheter på vägen. Kom ihåg att människor inte kommer att hålla sig ansvariga om de inte har köpt in samma plan, så håll regelbundna en-mot-dem som gör att du kan visa ditt engagemang och samtidigt bygga följare.
4. var fokuserad och föregå med gott exempel. Den enkla handlingen att uppskatta dina teammedlemmar, antingen genom några berömord i slutet av en tuff vecka eller erkänna deras kritiska roll i ett nyligen projekt, kan göra stor skillnad i deras motivation. Som en första gången manager, en av de bästa frågorna att ställa ditt folk är, ”hur tycker du om att få beröm eller erkännande?”Svaren du får hjälper dig att lära dig hur du ger dina teammedlemmar beröm och erkännande mest.