ett långsiktigt incitamentsprogram (LTIP) är en uppskjuten kompensationsstrategi som hjälper arbetsgivare att behålla värderad talang genom att belöna anställda för att uppfylla specifika prestationsmål. Målen, som bestäms av företaget som nyckeln till organisationens framgång, kan eller inte vara knutna till priset på företagets aktier eller företagets värde.
även om långsiktiga incitamentsprogram varierar i struktur, kan de vara en viktig aspekt av den totala ersättningen. I talangfokuserade miljöer ger LTIP-planer arbetsgivaren värdefull frihet att anpassa belöningen till den enskilda mottagaren.
långsiktiga incitamentsprogram: både flexibla och strukturerade
typiskt kan den årliga förmånen enligt ett LTIP beräknas för varje anställd, och antingen västar eller betalas över en förutbestämd tid. Ofta är denna period etablerad som tre till fem år.
eftersom förmånen kan betalas i procent med ytterligare procentandelar av den totala skiktade i efterföljande år, kan plandeltagaren inte få ett ”fullt” förmånsbelopp på flera år.
chefer som lämnar ett företag innan förmånen intjänas kommer att förlora den odelade delen av utmärkelsen. Oftast, intjänande är antingen strukturerad som cliff intjänande som berättigar den anställde till full nytta vid en viss tidpunkt eller som graderad intjänande där det inte kunde finnas någon förmån intjänande under de första åren av planen följt av fasas in intjänande under de följande åren.
ett LTIP kan också kräva att belöningen är beroende av att den verkställande direktören undertecknar ett frisläppande av fordringar mot bolaget och dess ägare. Betalningsvillkor kan också vara villkorade av verkställande direktörens åtagande till ett restriktivt förbund som ett sekretessavtal, ett konkurrensklausul eller ett avtal om icke-nedvärdering. I allmänhet erbjuder ett LTIP flexibilitet, vilket gör det tilltalande för arbetsgivare som försöker utnyttja belöning mot retention.
även om arbetsgivaren bär kostnaden för att administrera det långsiktiga incitamentsprogrammet finns det sällan behov av en företagsvärdering. Av mervärde för arbetsgivaren är att tilldelningen blir avdragsgill för arbetsgivaren vid betalning. På samma sätt bör verkställande direktören komma ihåg att inkomstskatt på utmärkelser som erhållits enligt EN LTIP-plan nästan alltid förfaller i enlighet med det beskattningsår då de tas emot.
5 primära komponenter till ett effektivt LTIP
så attraktivt som ett LTIP kan vara, Harvard Law School Forum on Corporate Governance-artikeln, ”Executive Long-Term Incentive Plans”, konstaterar judiciously, ”att utforma ett effektivt långsiktigt incitamentsprogram (LTIP) kan vara mycket svårt, eftersom styrelser måste vara medvetna om de potentiellt höga kostnaderna som följer med en överdriven LTI-design.”Det operativa ordet är ”effektivt” och fungerar som en påminnelse om att professionell vägledning är avgörande för långsiktig incitamentsplandesign.
en av de mest lästa rapporterna som erbjuds av Fulcrum Partners är ”Private Company Long Term Incentive Plan Design Template Guidance.”Skriven av Scott Cahill, tar denna rapport en djupgående titt på de 5 primära komponenterna i en effektiv långsiktig incitamentsplan. Rapporten finns att läsa eller ladda ner här.