a responsabilidade é desafiadora, como você sabe.

você quer responsabilizar as pessoas por atender aos padrões de desempenho e comportamento, mas não quer parecer um idiota.

Aqui estão cinco etapas de ação para ajudá-lo a fazer isso.

1. Esclareça suas expectativas.

descobri que a falha geralmente era minha sempre que um dos meus subordinados não atendia às minhas expectativas.

não estabeleci expectativas claras. Meus subordinados fizeram o que achavam que eu queria, mas suas habilidades de leitura da mente eram limitadas.Aprendi a olhar no espelho primeiro quando minhas expectativas não foram atendidas.

esclareça suas expectativas de desempenho usando o que + para que + quando.

o que: a tarefa ou exigência.

de modo que: os resultados ou resultados que você espera.

quando: a data de vencimento.

deixe seus subordinados descobrir como eles vão obter os resultados pretendidos a tempo.

Adicionando “de modo que” força você a comunicar o resultado pretendido com precisão.

Use essa abordagem em todas as tarefas e você descobrirá que as pessoas obtêm os resultados desejados a tempo.

esclareça suas expectativas comportamentais usando exemplos de What + So that+.

quase todas as organizações têm seus valores principais listados, definidos e postados nas paredes.

eles não conseguem especificar como é o direito, então você tem dificuldade em responsabilizar as pessoas pelos valores.

este problema cria cinismo como as pessoas percebem uma desconexão dizer-fazer.

quando você tornou suas expectativas comportamentais óbvias, o comportamento contrário se destaca mais acentuadamente e é muito mais fácil de abordar.

existe uma correlação direta entre expectativas e resultados.

2. Traz um resumo.Depois de fornecer o “What + So that + When”, seus subordinados retransmitem isso de volta para você em suas próprias palavras para que ambas as partes saibam que você tem um entendimento mútuo.

em seguida, peça-lhes que forneçam um breve esboço de como eles farão a tarefa para obter os resultados desejados a tempo, para que você saiba que o plano de jogo deles está indo na direção certa.

este passo dá-lhe tanto a oportunidade de verificar se há incompatibilidades tarefa – resultado e fornecer qualquer orientação adicional e coaching.Ter seus subordinados desenvolver o how-tos dá-lhes maior propriedade e buy-in para que você é mais propensos a obter altos níveis de engajamento e grandes resultados.

3. Defina o exemplo certo.

a prestação de contas funciona quando você aplica as expectativas igualmente a todos.

a responsabilidade começa com você.

quando você se responsabiliza por atender às expectativas de desempenho e comportamento, todos aceitarão ser mantidos nos mesmos padrões.

4. Não jogue favoritos.

as regras são arbitrárias se se aplicarem a algumas pessoas e não a outras.

voltando ao ponto #1, quando as expectativas são claras, você reduz a nebulosidade.

você pode ter conversas objetivas sobre responsabilidade em vez de emocionais.

5. Follow-thru de forma consistente.

com expectativas tão claras, você pode chegar mais facilmente à raiz dos problemas.

alguém falhou em executar a tarefa? Determine quais circunstâncias levaram a esse déficit.

a tarefa não alcançou os resultados pretendidos? Você pode determinar se a falha foi um desempenho ruim ou se você tem uma incompatibilidade tarefa – resultado.

a tarefa não foi feita a tempo? Você pode descobrir se suas prioridades são confusas, recursos inadequados ou se seu subordinado está sobrecarregado.

é isso!

1. Esclareça suas expectativas.

2. Traz um resumo.

3. Defina o exemplo certo.

4. Não jogue favoritos.

5. Acompanhamento consistente.

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